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Anwaltszukunft

Karriere als Rechtsanwältin – warum die Frauen wegbleiben

Das Forschungsinstitut für Anwaltsrecht der Humboldt-Universität zu Berlin veranstaltete am 25. November 2016 unter der Leitung des Geschäftsführenden Direktors Prof. Dr. Reinhard Singer seine 12. Jahrestagung zum rechtssoziologischen Thema „Karriere als Rechtsanwältin – Chancen, Risiken und Perspektiven“.

Dass die diesjährige Tagung, anders als die voran­ge­gangen, nicht unter einem klassisch berufs­recht­lichen Thema stand, war bereits am Publikum zu erkennen, welches sich überwiegend aus neuen Gesichtern zusam­men­setzte. Trotz der Tatsache, dass die üblichen berufs­po­li­ti­schen Inter­es­sen­ver­treter der Thematik wenig Aufmerk­samkeit schenkten, war es dem Anwalts­in­stitut jedoch wichtig, das Problemfeld in diesem Jahr in den Fokus zu rücken. In den Augen des Anwalts­in­sti­tutes muss sich die Anwalt­schaft stärker mit Fragen der Geschlech­ter­di­versität ausein­an­der­setzen und die eklatante Disparität in den eigenen Reihen kritisch hinter­fragen. Hinzu kommt, dass sich das Anwalts­in­stitut, ganz dem humboldt­schen Bildungs­ideal folgend, verpflichtet sieht, nicht nur berufs­recht­liche und -praktische Themen wissen­schaftlich aufzu­be­reiten, sondern auch Studie­rende an den Anwalts­beruf heranzuführen.

Gerade auch diesem Anspruch war die Ausrichtung der diesjährigen Jahres­tagung geschuldet. Denn seitdem im Jahr 1922 Maria Otto als erste Rechtsanwältin zugelassen wurde, spiegeln die einschlägigen Statis­tiken noch immer wider, dass nur rund ein Drittel der Anwalt­schaft weiblich ist, was angesichts der Tatsache, dass gegenwärtig circa 60 Prozent der Absol­venten Frauen sind, zunächst überrascht. Weibliche Partne­rinnen sind sowohl in kleineren bis mittleren Kanzleien als auch in Großkanzleien unterrepräsentiert. Es scheint eine gläserne Decke zu geben, die Frauen daran hindert, zur Partnerin aufzu­steigen. In ihrem Grußwort machte die Vizepräsidentin der Rechts­an­walts­kammer Berlin, Dr. Vera Hofmann, darauf aufmerksam, dass auch in den Anwalts­kammern (wobei sie Wert darauf legte, dass die RAK Berlin hier eine Ausnahme macht)  Frauen unterrepräsentiert seien. Auch in der Bunde­rechts­an­walts­kammer wurde erst im letzten Jahr die erste Kammerpräsidentin ins Präsidium der BRAK gewählt. Die Emanzi­pation spiegele sich somit bei der Besetzung von Spitzen­po­si­tionen weder in der BRAK noch in den meisten Rechts­an­walts­kammern wider.

Das Vormittagsprogramm eröffnete Prof. Dr. Harald Koch von der Humboldt-Universität zu Berlin. Er hob in seinem Referat „Anwältinnen im internationalen Vergleich“ hervor, dass es in einigen Ländern, vor allem im skandinavischen Rechtskreis, gelungen sei, die Quote von Rechtsanwältinnen auf annähernd 50 Prozent zu steigern. Wesentliche Faktoren seien neben familienfreundlichen Kinderbetreuungsmöglichkeiten die gezielte institutionelle Förderung von Frauen durch Bildungs- und Unterstützungsmaßnahmen. Er forderte, dass diese Bemühungen vorangetrieben werden müssten. In der Zukunft gelte es insbesondere, näher zu untersuchen, ob es einen Zusammenhang zwischen der Anwaltsdichte und dem Frauenanteil gibt. Außerdem sei zu analysieren, welchen Einfluss weibliche Rechtssuchende auf den Frauenanteil in der Anwaltschaft haben.

Frauenquote in Anwaltskanzleien – zumindest auf Zeit

Markus Hartung, Direktor des Bucerius Center of the Legal Profession (CLP) an der Bucerius Law School in Hamburg, bemühte sich in seinem Vortrag über „Das Anwältinnenproblem… Wege aus dem Dilemma“ Lösungsansätze aufzuzeigen. Seinen vieldiskutierten Beitrag in der NJW zum Ausgangspunkt nehmend, arbeitete er heraus, dass das klassische Geschäftsmodell einer Großkanzlei auf eine hohe zeitliche Flexibilität bei Transaktionen im operativen Geschäft ausgerichtet sei. Die billable hour als inputbasierter Gradmesser für die Produktivität und Wertschöpfung eines Berufsträgers sowie starre Aufstiegsmodelle, machten es daher besonders schwer, die Tätigkeit in einer Großkanzlei mit einer selbstbestimmten Familienplanung zu vereinbaren. Gleichzeitig stünden Großkanzleien jedoch aufgrund des langfristig schrumpfenden Talentpools und womöglich auch des künftig zunehmenden Fokus auf diversity awareness in Unternehmen unter Druck, Frauen als Arbeitnehmer zu gewinnen. Auch unter Berücksichtigung der gestiegenen Ansprüche junger Berufseinsteiger riet Markus Hartung Kanzleien daher, Leistung outputbasiert zu messen und flexible Arbeits- und Aufstiegsmodelle nicht nur zu bewerben, sondern aktiv und glaubhaft vorzuleben. Insbesondere sei jedoch eine grundsätzliche Änderung von Strukturen und Prozessen nötig, um ein offeneres Arbeitsumfeld zu schaffen. Für nachhaltige Veränderungen könne auch eine sogenannte Quote vorübergehend nötig sein.

Gleichberechtigung – vom freien Willen und Gleichheitsillusionen

Dass das Thema der Tagung von grundsätzlicher Bedeutung ist, zeigte der wertvolle Beitrag der Soziologin Prof. Dr. Cornelia Koppetsch von der Technischen Universität Darmstadt. Ihr Referat zum Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Gleichheitsillusionen und häusliche Arbeitsteilung im Milieuvergleich“ illustrierte, dass trotz der Fortschritte der letzten 20 Jahre nicht von der Loslösung von tradierten Beziehungsmodellen gesprochen werden könne. Während dieses Phänomen in von Tradition geprägten Milieus wenig überrasche, sei dies jedoch gerade auch in Haushalten mit progressivem Selbstbild keine Seltenheit. So sei eine Tendenz dahingehend zu erkennen, dass Paare nach außen eine paritätische Arbeitsteilung im häuslichen Bereich ausstrahlten und beide Partner wie selbstverständlich davon ausgingen, dass zwischen ihnen Gleichheit bestehe, in der Beziehung jedoch faktisch eine klassische Aufgabenteilung herrsche. Beide Partner würden konstant versuchen, die faktische Aufgabenteilung als das Resultat freier Entscheidungen zu rechtfertigen und so einen „Gleichheitsmythos“ aufrechterhalten. Wie soziologische Studien belegten, sei dieser Mechanismus fortlaufender Perpetuierung verdeckter Rollenbildung auch im Berufsleben zu beobachten, was dazu führe, dass Frauen und Männern von vornherein bestimmte Eigenschaften zugeschrieben oder abgesprochen würden.

Wie die Wirklichkeit aussieht …

Am Nachmittag folgte eine lebendige Podiums­dis­kussion. Sie wurde von Rechtsanwältin Dr. Doris Geiers­berger (Geiers­berger Glas & Partner) geleitet. Die Disku­tanten waren Prof. Dr. Daniela Seeliger (Linklaters), Dr. Alexander Schwarz (Gleiss Lutz), Anke Müller-Jacobsen (Ignor & Partner), Sabine Wildfeuer (Redeker/Sellner/Dahs und Vorsit­zende des Berliner Landes­ver­bandes des Deutschen Juris­tin­nen­bundes). Während Schwarz die Verweil­dauer von Frauen und die von seiner Sozietät verfolgten Lösungsansätze zum Ausgleich des Geschlech­te­run­gleich­ge­wichts vorstellte, schil­derten die Referen­tinnen ihre Erfah­rungen aus der anwalt­lichen Praxis.

Sabine Wildfeuer führte aus, dass sie bei ihrer Tätigkeit im Juris­tin­nenbund ein sinkendes Interesse junger Absol­ven­tinnen am Anwalts­beruf beobachte. Die Referenten waren sich einig, dass insbe­sondere die Justiz nach wie vor erfolg­reich gute Absol­venten und Absol­ven­tinnen abwerbe, da die beruf­lichen Anfor­de­rungen eine bessere Verein­barkeit mit der eigenen Lebens­planung versprächen als die Anwaltstätigkeit. Dazu wurde angemerkt, dass Kanzleien bei der Anwerbung neuer Berufsträger gerade auch unter männlichen Bewerbern großes Interesse an flexiblen Arbeits­zeit­mo­dellen beobach­teten. Große Einigkeit bestand dahin­gehend, dass von männlichen Bewerbern entschei­dende Impulse kommen könnten, um für alle Geschlechter flexiblere Arbeits­be­din­gungen zu erreichen.

Einen weiteren Diskussionspunkt bildeten Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Anwaltsberuf. In diesem Zusammenhang wurde noch einmal auf die von Markus Hartung in seinem Referat angesprochene, im Vordringen befindliche Tendenz einiger Mandanten referiert, besonderes Gewicht auf Diversität zu legen. Sollten mehr Mandanten in Zukunft Wert darauf legen, dass Kanzleien Vielfalt auf der Führungsebene und in der Mandatsbearbeitung in den Vordergrund rücken, könnte für Kanzleien ein tatsächlicher wirtschaftlicher Veränderungsdruck entstehen. Letztlich bestand jedoch ein weitgehender Konsens, dass erfolgreiche Vorbilder in der Kanzlei der beste Anreiz seien, um junge Anwältinnen zu gewinnen. Insbesondere Seeliger schloss sich daher der Forderung nach einer „Frauenquote“ an, für die sich Hofmann bereits im Grußwort ausgesprochen hatte. Die Schattenseite einer Quote, dass sich einige Frauen als „Quotenfrauen“ diskreditiert fühlten, sollte mehr als Chance denn als Hindernis betrachtet werden.

 


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