Kanzleimanagement

Profes­sio­nelles Kanzlei­ma­na­gement in Zeiten des Fachkräftemangels

Das Jammern ist immer wieder auf DAV-Veran­stal­tungen zu hören: Es fehlen die Rechts­fachan­ge­stellten in den Kanzleien – und die, die dort arbeiten, wechseln inzwi­schen gerne zu zwar rechts­nahen, aber anwalts­fremden Arbeit­gebern. Bereits 2014 hatte Matthias Kilian gefragt, ob Rechts­fachan­ge­stellte eine ausster­bende Spezies seien (und das zum Glück verneint, Kilian AnwBl 2014, 417). Was bleibt ist die Erkenntnis, dass die Suche und das Binden von Renos heute eine anspruchs­volle Manage­men­t­aufgabe für Anwältinnen und Anwälte ist. Die Autorin gibt konkrete Tipps.

 

I. Die Anwalt-Reno-Symbiose

Anders als in den meisten Unter­nehmen basiert die Organi­sation einer Anwalts­kanzlei auf den gesetzlich festge­legten Berufs­pflichten der Rechtsanwälte. Aus diesem Grund genießen die Sekretäre und Sekretärinnen einer Anwalts­kanzlei auch eine entspre­chende spezielle Ausbildung. Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte sind mit genau diesen Berufs­pflichten der Anwälte vertraut. Sie beherr­schen das Fristen­ma­na­gement, sind versiert im Umgang mit Gerichten und Behörden, kennen die Abrech­nungs- und Vollstre­ckungs­vor­schriften. Diese Symbiose zwischen Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten und deren Fachan­ge­stellten bildet den Grund­stein für ein gut organi­siertes Kanzlei­system sowie ein ausgeprägtes Kanzlei­image.

Was aber, wenn plötzlich Personal wegfällt und neue Fachkräfte kaum nachkommen? In der Regel kann das Kanzlei­ma­na­gement noch ein paar Wochen von den anderen Mitar­beitern aufrecht­er­halten werden. Hält der Perso­nal­mangel über einen längeren Zeitraum an, so fokus­siert sich die Tätigkeit der Mitar­beiter zwangsläufig auf das Tages­geschäft, ein Abwärtsstrudel in der Organi­sation sowie im Management setzt ein. Dies kann riskante Folgen für die Kanzlei haben und letztlich auch zum Image­verlust der Kanzlei führen.

II. Der Reno-Mangel

In genau dieser schwie­rigen Phase des Reno-Mangels befinden sich derzeit zahlreiche Anwalts­kanz­leien: Das Nachwuch­s­in­teresse hat stark abgenommen, Auszu­bil­dende für sich zu gewinnen wird immer schwie­riger. Hinzu kommt, dass bereits ausge­bildete Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte immer häufiger Kanzleien verlassen, um neue beruf­liche Wege bei Behörden, in Sekre­ta­riaten großer Bauun­ter­nehmen oder Versi­che­rungen zu gehen. Dies hat meines Erachtens verschiedene Ursachen:

• Einer­seits ist der Berufs­cha­rakter von Rechts­an­walts­fachan­ge­stellten geprägt durch eigenständiges, genaues, pünktliches, friste­n­ori­en­tiertes Arbeiten. Sie sind belastbar, verfügen über ein ausgeprägtes Ausdrucksvermögen und können sich den unter­schied­lichen Situa­tionen verschie­denster Mandan­ten­gruppen perfekt anpassen. Genau diese positiven Eigen­schaften wollen sich auch andere Unter­nehmer unter­schied­lichster Branchen zu eigen machen und beschäftigen gezielt Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte in ihren Sekre­ta­riaten. Auch das juris­tische Basis­wissen der Rechts­an­walts­fachan­ge­stellten wird auf dem aktuellen Arbeits­markt sehr geschätzt. So bietet zum Beispiel ein solides Basis­wissen im Arbeits­recht perfekte Voraus­set­zungen für den Einstieg in einer Perso­nal­ab­teilung, Kennt­nisse im Forde­rungs­einzug wiederum sind gern in der Baubranche und im Handel gesehen.

• Hinzu kommt, dass die Lebens­ein­stellung der heute um die 30-Jährigen (Generation Y) den Fokus darauf legt, sich beruflich auszu­pro­bieren, vom gerad­li­nigen Berufsweg abzugehen und neue Bereiche zu erkunden. Als Generation Y bezeichnet man die Menschen, die in den 1980er Jahren geboren worden sind. Diese Jahrgänge bilden aktuell einen großen Anteil an der Gesamt­menge der Arbeit­nehmer. Selten hat eine neue Generation so viele Auswir­kungen auf die Wirtschaft und das Arbeits­leben gehabt. Sie bringt hohe Erwar­tungen, Forde­rungen und Hoffnungen in den Arbeits­markt. Arbeit­nehmer der Generation Y legen mehr Wert auf emotionale Aspekte des Arbeit­ge­be­r­an­gebots als vorherige Genera­tionen. Die Unter­neh­mens­kultur und das Image der Arbeit­ge­ber­marke werden daher immer mehr als Erfolgs­faktor für den Arbeits­markt gelten.

Nicht zuletzt werben branchen­fremde poten­tielle Arbeit­geber – auch aufgrund des eigenen Fachkräftemangels – mit höheren Gehältern und Grati­fi­ka­tionen Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte ab. Nur haben diese Unter­nehmen eines verstanden: Sie nutzen Querein­steiger, um ihre Abläufe aufrecht­er­halten zu können.

 


Zurück