Anwalts­blatt­gespräch

Gender Pay Gap: Ungleiche Bezahlung – jeder Einzelfall ist einer zu viel

Der „Gender Pay Gap“ in der Anwaltschaft: Warum Kanzleien für diese Ungerechtigkeit einen hohen Preis zahlen werden

Alle reden von Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau. Doch schon beim Geld hört Chancengleichheit auf: Anwälte verdienen im Schnitt durchweg mehr als Anwältinnen. Alle Zahlen deuten darauf hin, dass es auch in der Anwaltschaft ein geschlechtsspezifisches Gefälle beim Verdienst gibt. Das Soldan Institut hat bei den angestellten Anwältinnen (bis acht Jahren Berufserfahrung) ein Minus von fast 24 Prozent im Vergleich zu angestellten Anwälten ermittelt (Kilian, AnwBl 2016, 320). Warum Lohngerechtigkeit auch ein Ziel für die Anwaltschaft sein sollte, fragte das Anwaltsblatt den Präsidenten des Deutschen Anwaltvereins Ulrich Schellenberg.


Der „Gender Pay Gap“ – die Kluft in Folge ungleicher Bezahlung – existiert auch in der Anwaltschaft. Haben Sie eine Erklärung dafür?

Ja! Die Anwalt­schaft funktio­niert nicht anders als andere Bereiche unserer Gesell­schaft. Wenn es dort Probleme gibt, dann haben wir diese im Regelfall auch bei der Anwalt­schaft. Wir sind nicht besser als andere.

Die statistischen Zahlen lassen sich so interpretieren, dass der „Gender Pay Gap“ in der Anwaltschaft noch größer als in anderen Branchen ist. Woran liegt das?

Das ist eine spannende Frage: Ich bin mir nicht sicher, ob wir genug empiri­sches Material für diese Aussage haben. Was ich aber beobachte: In der Anwalt­schaft wird die Zeitin­tensität der Tätigkeit betont. Das könnte eine Erklärung dafür sein, dass immer dann, wenn die Themen „Familie und Betreuung von Kindern“ hinzu­treten, allein die zur Verfügung stehende Zeit bei Kolle­ginnen geringer ist als bei Kollegen. Meine Vermutung: Diese Zeitfi­xierung hat Folgen – bis hin zur Vergütung.Vielleicht ist die Anwalt­schaft aber auch noch stärker männlich geprägt als andere Bereiche.

Das Entgelttransparenzgesetz wird für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigte gelten. Die ganz großen Kanzleien in Deutschland werden erfasst sein. Ist das gut oder schlecht?

Eine solche Grenze wird dem Problem als Ganzem nicht gerecht. Jeder Einzelfall der Diskri­mi­nierung ist eigentlich einer zu viel. Betriebe mit mehr als 200 Mitar­beitern sollen über das Trans­pa­renz­gesetz Ungleich­be­handlung abstellen und andere mit weniger Mitar­beitern nicht? Das Trans­pa­renz­gesetz setzt ab der Grenze von 200 Mitar­beitern deswegen ein, weil der Verwal­tungs­aufwand sonst zu groß ist. Ich persönlich bin noch gar nicht so sicher, ob das wirklich der richtige Weg ist. Neben dem Offen­legen von Gehaltss­truk­turen brauchen wir sehr viel stärker einen Mentalitätswechsel. Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass es auch für die Funktionsfähigkeit einer Kanzlei wichtig ist, dass ich eben gleich bezahle – und dass da kein Unter­schied entsteht. Man sollte aus meiner Sicht mehr Sensi­bilität entwi­ckeln und weniger auf bürokra­tische Struk­turen setzen.

Wird der Druck, den die Großkanzleien an dieser Stelle bemerken werden, zu mehr Transparenz bei der Vergütung auch bei anderen Kanzleien führen?

Dass die großen Kanzleien Druck spüren würden, bezweifele ich. Ich bin sicher, dass das Problem des Gender Pay Gap keine Frage der Kanzleigröße ist, sondern eine der Struk­turen in Kanzleien. Die größeren Kanzleien mit mehr als 200 Mitar­beitern werden damit umgehen. Ich glaube aber nicht, dass das unmit­telbare Auswir­kungen auf Kanzleien hat, die jetzt nicht in den gesetz­lichen Anwen­dungs­be­reich fallen.

 

Ich will zum Nachdenken anregen und ich wünsche mir, dass innerhalb der Kanzleien über Lohnge­rech­tigkeit offen gesprochen wird.


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