Anwaltsblattgespräch

Gender Pay Gap: Ungleiche Bezahlung – jeder Einzelfall ist einer zu viel

Der „Gender Pay Gap“ in der Anwaltschaft: Warum Kanzleien für diese Ungerechtigkeit einen hohen Preis zahlen werden

Alle reden von Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau. Doch schon beim Geld hört Chancengleichheit auf: Anwälte verdienen im Schnitt durchweg mehr als Anwältinnen. Alle Zahlen deuten darauf hin, dass es auch in der Anwaltschaft ein geschlechtsspezifisches Gefälle beim Verdienst gibt. Das Soldan Institut hat bei den angestellten Anwältinnen (bis acht Jahren Berufserfahrung) ein Minus von fast 24 Prozent im Vergleich zu angestellten Anwälten ermittelt (Kilian, AnwBl 2016, 320). Warum Lohngerechtigkeit auch ein Ziel für die Anwaltschaft sein sollte, fragte das Anwaltsblatt den Präsidenten des Deutschen Anwaltvereins Ulrich Schellenberg.


Der „Gender Pay Gap“ – die Kluft in Folge ungleicher Bezahlung – existiert auch in der Anwaltschaft. Haben Sie eine Erklärung dafür?

Ja! Die Anwaltschaft funktioniert nicht anders als andere Bereiche unserer Gesellschaft. Wenn es dort Probleme gibt, dann haben wir diese im Regelfall auch bei der Anwaltschaft. Wir sind nicht besser als andere.

Die statistischen Zahlen lassen sich so interpretieren, dass der „Gender Pay Gap“ in der Anwaltschaft noch größer als in anderen Branchen ist. Woran liegt das?

Das ist eine spannende Frage: Ich bin mir nicht sicher, ob wir genug empirisches Material für diese Aussage haben. Was ich aber beobachte: In der Anwaltschaft wird die Zeitintensität der Tätigkeit betont. Das könnte eine Erklärung dafür sein, dass immer dann, wenn die Themen „Familie und Betreuung von Kindern“ hinzutreten, allein die zur Verfügung stehende Zeit bei Kolleginnen geringer ist als bei Kollegen. Meine Vermutung: Diese Zeitfixierung hat Folgen – bis hin zur Vergütung.Vielleicht ist die Anwaltschaft aber auch noch stärker männlich geprägt als andere Bereiche.

Das Entgelttransparenzgesetz wird für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigte gelten. Die ganz großen Kanzleien in Deutschland werden erfasst sein. Ist das gut oder schlecht?

Eine solche Grenze wird dem Problem als Ganzem nicht gerecht. Jeder Einzelfall der Diskriminierung ist eigentlich einer zu viel. Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitern sollen über das Transparenzgesetz Ungleichbehandlung abstellen und andere mit weniger Mitarbeitern nicht? Das Transparenzgesetz setzt ab der Grenze von 200 Mitarbeitern deswegen ein, weil der Verwaltungsaufwand sonst zu groß ist. Ich persönlich bin noch gar nicht so sicher, ob das wirklich der richtige Weg ist. Neben dem Offenlegen von Gehaltsstrukturen brauchen wir sehr viel stärker einen Mentalitätswechsel. Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass es auch für die Funktionsfähigkeit einer Kanzlei wichtig ist, dass ich eben gleich bezahle – und dass da kein Unterschied entsteht. Man sollte aus meiner Sicht mehr Sensibilität entwickeln und weniger auf bürokratische Strukturen setzen.

Wird der Druck, den die Großkanzleien an dieser Stelle bemerken werden, zu mehr Transparenz bei der Vergütung auch bei anderen Kanzleien führen?

Dass die großen Kanzleien Druck spüren würden, bezweifele ich. Ich bin sicher, dass das Problem des Gender Pay Gap keine Frage der Kanzleigröße ist, sondern eine der Strukturen in Kanzleien. Die größeren Kanzleien mit mehr als 200 Mitarbeitern werden damit umgehen. Ich glaube aber nicht, dass das unmittelbare Auswirkungen auf Kanzleien hat, die jetzt nicht in den gesetzlichen Anwendungsbereich fallen.

 

Ich will zum Nachdenken anregen und ich wünsche mir, dass innerhalb der Kanzleien über Lohngerechtigkeit offen gesprochen wird.


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