Gender Pay Gap: Ungleiche Bezahlung – jeder Einzelfall ist einer zu viel

Der „Gender Pay Gap“ in der Anwaltschaft: Warum Kanzleien für diese Ungerechtigkeit einen hohen Preis zahlen werden

Alle reden von Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau. Doch schon beim Geld hört Chancengleichheit auf: Anwälte verdienen im Schnitt durchweg mehr als Anwältinnen. Alle Zahlen deuten darauf hin, dass es auch in der Anwaltschaft ein geschlechtsspezifisches Gefälle beim Verdienst gibt. Das Soldan Institut hat bei den angestellten Anwältinnen (bis acht Jahren Berufserfahrung) ein Minus von fast 24 Prozent im Vergleich zu angestellten Anwälten ermittelt (Kilian, AnwBl 2016, 320). Warum Lohngerechtigkeit auch ein Ziel für die Anwaltschaft sein sollte, fragte das Anwaltsblatt den Präsidenten des Deutschen Anwaltvereins Ulrich Schellenberg.


Der „Gender Pay Gap“ – die Kluft in Folge ungleicher Bezahlung – existiert auch in der Anwaltschaft. Haben Sie eine Erklärung dafür?

Ja! Die Anwaltschaft funktioniert nicht anders als andere Bereiche unserer Gesellschaft. Wenn es dort Probleme gibt, dann haben wir diese im Regelfall auch bei der Anwaltschaft. Wir sind nicht besser als andere.

Die statistischen Zahlen lassen sich so interpretieren, dass der „Gender Pay Gap“ in der Anwaltschaft noch größer als in anderen Branchen ist. Woran liegt das?

Das ist eine spannende Frage: Ich bin mir nicht sicher, ob wir genug empirisches Material für diese Aussage haben. Was ich aber beobachte: In der Anwaltschaft wird die Zeitintensität der Tätigkeit betont. Das könnte eine Erklärung dafür sein, dass immer dann, wenn die Themen „Familie und Betreuung von Kindern“ hinzutreten, allein die zur Verfügung stehende Zeit bei Kolleginnen geringer ist als bei Kollegen. Meine Vermutung: Diese Zeitfixierung hat Folgen – bis hin zur Vergütung.Vielleicht ist die Anwaltschaft aber auch noch stärker männlich geprägt als andere Bereiche.

Das Entgelttransparenzgesetz wird für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigte gelten. Die ganz großen Kanzleien in Deutschland werden erfasst sein. Ist das gut oder schlecht?

Eine solche Grenze wird dem Problem als Ganzem nicht gerecht. Jeder Einzelfall der Diskriminierung ist eigentlich einer zu viel. Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitern sollen über das Transparenzgesetz Ungleichbehandlung abstellen und andere mit weniger Mitarbeitern nicht? Das Transparenzgesetz setzt ab der Grenze von 200 Mitarbeitern deswegen ein, weil der Verwaltungsaufwand sonst zu groß ist. Ich persönlich bin noch gar nicht so sicher, ob das wirklich der richtige Weg ist. Neben dem Offenlegen von Gehaltsstrukturen brauchen wir sehr viel stärker einen Mentalitätswechsel. Wir müssen uns darüber im Klaren sein, dass es auch für die Funktionsfähigkeit einer Kanzlei wichtig ist, dass ich eben gleich bezahle – und dass da kein Unterschied entsteht. Man sollte aus meiner Sicht mehr Sensibilität entwickeln und weniger auf bürokratische Strukturen setzen.

Wird der Druck, den die Großkanzleien an dieser Stelle bemerken werden, zu mehr Transparenz bei der Vergütung auch bei anderen Kanzleien führen?

Dass die großen Kanzleien Druck spüren würden, bezweifele ich. Ich bin sicher, dass das Problem des Gender Pay Gap keine Frage der Kanzleigröße ist, sondern eine der Strukturen in Kanzleien. Die größeren Kanzleien mit mehr als 200 Mitarbeitern werden damit umgehen. Ich glaube aber nicht, dass das unmittelbare Auswirkungen auf Kanzleien hat, die jetzt nicht in den gesetzlichen Anwendungsbereich fallen.

 

Ich will zum Nachdenken anregen und ich wünsche mir, dass innerhalb der Kanzleien über Lohngerechtigkeit offen gesprochen wird.

 

Wir sprechen bisher vom „unbereinigten“ Gender Pay Gap. Die Kritiker sagen, es kommt auf den Verdienst bei vergleichbarer Qualifikation, vergleichbarer Tätigkeit und gleicher Wochenarbeitszeit an. Brauchen wir wirklich mehr Zahlen – oder mehr Anti-Diskriminierungsbewusstsein?

Zunächst einmal brauchen wir besseres empirisches Material, besonders bezogen auf die Anwaltschaft. Die Zahlen reichen noch nicht für eine Berechnung des bereinigten Gender Pay Gaps aus. So wissen wir noch zu wenig über die Gehaltsunterschiede von Anwältinnen und Anwälten, jeweils ohne Kinder. Aber diese Zahlen können nur die Vorstufe sein. Sie sind die Argumente, mit denen man dann tatsächlich dafür wirbt, dass wir mehr Bewusstsein für Antidiskriminierung entwickeln als bisher. Und ich glaube auch, dass wir stärker darüber nachdenken müssen, ob nicht aus der unterschiedlichen Geschlechterrolle am Ende unterschiedliche Lebenswirklichkeiten und Realitäten folgen, die dann ihrerseits wiederum Grund für eine unterschiedliche Gehalts- und Karriereentwicklung sind – und wie wir damit umgehen wollen.

Das heißt, der Gender Pay Gap als Spiegel eines gesellschaftlichen Phänomens, nämlich der Aufteilung der häuslichen und familiären Aufgaben …

Ja, auch. Wie reagiert ein Mann auf das Angebot, Überstunden zu machen und wie reagiert eine Frau darauf? Es gibt eine schöne Karikatur: Bei der Kollegin erscheinen in einer Gedankenblase die ungeputzte Küche, die nicht versorgten Kinder, deren Betreuung bei den Schulaufgaben, das Erledigen von Einkäufen und das Wäschewaschen. Sie sagt: „Oh, geht gar nicht.“ Beim Kollegen taucht genau die gleiche Gedankenblase auf und er denkt: „Mein Gott, bin ich froh, dass ich jetzt nicht zu Hause bin.“ Das ist sicher ein wesentlicher Punkt. Aber ich vermute, dass es sich nicht darauf beschränkt.

Ihre Lösung?

Die Anwaltschaft wird sich fragen müssen, wie wichtig wirklich der Zeitaufwand pro Mandat pro Tag in der Kanzlei ist. Das wage ich schon jetzt zu sagen: Es ist eine Männerwelt, die hier die Werte setzt. Die Vergütung einer Anwältin oder eines Anwalt sollte sich nicht am Maximum der in der Kanzlei verbrachten Zeit bestimmen. Wir müssen zu einer flexibleren Arbeitsorganisation kommen. Das heißt auch zu akzeptieren, dass nicht jede Anwältin und jeder Anwalt jederzeit für jede Frage verfügbar sein muss. Das wird vielleicht noch nicht von der Anwaltschaft so goutiert, wie es in anderen Berufen der Fall ist.

In den Kanzleien heißt es immer: Der Druck kommt von den Mandanten.

Das ist richtig. Der Druck kommt von den Mandanten. Es bleibt aber die Frage, wie ich mit dem Druck umgehe. Nicht jeder Zeitdruck ist berechtigt. Und vieles ist viel stärker planbar als gerade Anwälte glauben. Natürlich gibt es Situationen, die nicht kalkulierbar sind. Wenn die Staatsanwaltschaft bei ihrem Mandanten in der Tür steht, dann sollte die Anwältin oder der Anwalt handeln. Aber schon bei größeren Vertragsverhandlungen können sie den Zeitplan beeinflussen.

Wie erläutern Sie einem Seniorpartner einer mittelständischen Kanzlei, warum er sich für Lohngerechtigkeit für die vermutlich wenigen Anwältinnen in seiner Kanzlei einsetzen soll?

Die Frage benennt bereits ein erstes Problem: Es sind häufig nur wenige Anwältinnen in den Anwaltskanzleien. Und damit haben Sie meine Antwort an den Seniorpartner: Die gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit ist ein Gerechtigkeitsthema. Das sollte die Anwaltschaft originär beschäftigen. Es ist für jeden ein Thema, ob er sich nun persönlich betroffen fühlt oder nicht. Außerdem ist es eine Herausforderung von großer Bedeutung für die Anwaltschaft im übergeordneten Sinn: Die Anwaltschaft wird weiblicher werden. Dann müssen wir solche Fragen beizeiten gelöst haben.

Warum sollte eine Kanzlei einer Anwältin mehr zahlen, auch wenn sie es nicht – so wie der männliche Associate – fordert?

Weil eine unterbezahlte Anwältin genauso unzufrieden ist: Dann verliert die Kanzlei eine gute Anwältin ohne zu wissen warum.

Warum soll eine Kanzlei denn mehr zahlen, wenn die Anwältin nicht den gleichen Umsatz bringt wie ein Anwalt?

Damit sind wir am entscheidenden Punkt: Stimmt diese Unterstellung überhaupt? Wie bewerte ich Leistung? Der Umsatz ist eine Kategorie. Ich bin inzwischen aber überzeugt, dass der Umsatz als reine Zahl nicht aussagekräftig genug ist. Das fängt schon damit an, dass bei der „Fixierung auf Umsatz“ es immer schwer ist, kanzleiintern bestimmte Umsatzanteile einer Anwältin oder einem Anwalt zuzuordnen. Außerdem gibt es viele weitere Kriterien: Neuakquisitionen, die Entwicklung neuer Rechtsdienstleistungen, Ausbildungsaufgaben, die Identifikation mit der Kanzlei usw.

Was sagen Sie denn den Sozien einer Kanzlei, die argumentieren: Entscheidend ist der Vergleich der Rechtsgebiete. Gesellschaftsrecht ist nicht vergleichbar mit Familienrecht, auch wenn wir beides in der Kanzlei haben müssen.

So wie Sie die Frage stellen: Das halte ich in jeder Hinsicht für abenteuerlich. Es ist aus meiner Sicht eine grundlegende Entscheidung der Kanzlei, welche Rechtsgebiete sie anbietet. Wenn die Sozien sich gemeinsam auf ein Profil einigen, müssen sie auch die weniger profitableren Rechtsgebiete mittragen. Überspitzt formuliert: Dann ist das Familienrecht eben nicht das Privatvergnügen der Sozia.

Die Vollzeitarbeit des Anwalts wird besser bezahlt, weil sie vielleicht unternehmerisch wichtiger für die Kanzlei erscheint und das persönliche Opfer honoriert wird. Ist das ungerecht?

Das ist eine zwiespältige Frage. Die Antwort fällt mir schwer: Einsatz, Engagement, Identifikation sowohl mit der Kanzlei als auch den Rechtsproblemen des Mandanten sind zwingend in unserem Beruf. Davon bin ich überzeugt. Es wird nie ein Nine-to-five-Job sein. Das bedeutet aber eben noch nicht, dass Anwältinnen und Anwälte rund um die Uhr im Einsatz sind. Wir sind den Anforderungen an uns nicht ausgeliefert. Wir sollten daraus die Konsequenz ziehen, dass man sehr sorgfältig dasjenige plant, was man planen kann. Es ist vor allem eine Frage des Zeitmanagements. Und manchmal habe ich den Verdacht, dass diejenigen ohne Zeitmanagement einfach zwölf Stunden am Tag in der Kanzlei sind: Dann habe sie das Maximum getan. Bei weniger Anwesenheit lässt sich vielleicht sogar mehr leisten. Ich kenne Anwältinnen, die das vormachen.

Da könnte ein Bewertungsirrtum im Spiel sein?

Richtig. Es kommt nicht auf die Zeit in der Kanzlei an, sondern auf das, was ich in der Zeit leiste. Wer nur auf die reine Zeit abhebt, lügt sich manchmal ein ganz klein bisschen in die Tasche.

Zur unternehmerischen Freiheit einer Kanzlei gehört auch das ausdifferenzierte Vergütungssystem. Wie will man denn jetzt tatsächlich bestimmen, wo die Diskriminierung anfängt?

Das müssen am Schluss andere Instanzen machen. Mir ist nur wichtig, dass allein aus der unterschiedlichen Geschlechterrolle unterschiedliche Implikationen erwachsen. Und ich möchte, dass die Anwaltschaft sich über diese Mechanismen im Klaren ist. Ich will zum Nachdenken anregen und ich wünsche mir, dass innerhalb der Kanzleien über Lohngerechtigkeit offen gesprochen wird.

Lohngerechtigkeit ist nur ein Punkt. Wie viel Frauenförderung müssen Kanzleien heute leisten?

Das ist auch eine gesamtgesellschaftliche Frage. Ich bin der Meinung, dass wir uns innerhalb der Anwaltschaft alle ändern müssen, weil die Anwaltschaft zunehmend weiblicher wird. Wenn es uns nicht gelingt, die Anwältinnen auch in gleichem Umfang für die Anwaltschaft zu gewinnen und dort zu halten – und zwar die erfolgreichen Anwältinnen –, hat die Anwaltschaft etwas falsch gemacht. Das ist eine Daueraufgabe. Die Anwaltschaft kann es sich mit Blick auf die Zukunft nicht leisten, die Frauen schlechter zu behandeln.


Das Gespräch führten Jessika Kallenbach und Dr. Nicolas Lührig, Anwaltsblatt-Redaktion, Berlin

 

Ulrich Schellenberg, Berlin
Der Gesprächspartner ist Rechtsanwalt und Notar und Präsident des Deutschen Anwaltvereins.

 

Sagen Sie uns Ihre Meinung.

 

Zurück