Compliance-Management

3. Deutscher Arbeits­rechtstag – Impulse an den Gesetz­geber

Compliance als rechtlicher Drahtseilakt

Am Beispiel Corporate Social Respon­si­bility zeigte Schubert die Komplexität von Compliance-Verpflich­tungen und das Spannungsverhältnis zum Arbeit­neh­mer­da­ten­schutz auf. Nach der CSR-Richt­linie 2014/95/EU, die mittler­weile in deutsches Recht trans­for­miert wurde, sind große Unter­nehmen verpflichtet, eine nicht­fi­nan­zielle Erklärung zu Umwelt-, Arbeit­nehmer- und Sozial­be­langen sowie zu der Achtung der Menschen­rechte und der Bekämpfung von Korruption und Beste­chung abzugeben. Als Teilelement der Corporate Social Respon­si­bilty müssten Unter­nehmen daher ein wirksames Compliance-System etablieren und etwa die Einhaltung der arbeits­recht­lichen Standards in der Liefer­kette durch Audits überprüfen und durch­setzen. Daraus könne jedoch kein berech­tigtes Interesse im Sinne von § 28 Abs. 1 BDSG zur Weitergabe von Arbeit­neh­mer­daten abgeleitet werden. Nach Ansicht von Schubert zieht der Arbeit­neh­mer­da­ten­schutz Grenzen für das Compliance-System. Ein Fall, der veran­schau­licht, wie Compliance im Unter­nehmen zum Spagat zwischen verschie­denen Rechts­pflichten wird.

Die drei hochkarätig besetzten Panels stellten sich den Heraus­for­de­rungen dieses recht­lichen Draht­seilaktes und beleuch­teten im Anschluss an den Eröffnungs­vortrag das Thema aus unter­schied­lichen Blick­rich­tungen.

Unter Moderation von Rechts­anwalt Prof. Dr. Björn Gaul (DAV-Gesetz­ge­bungs­aus­schuss Arbeits­recht) befasste sich  das erste Panel mit dem Spannungsverhältnis zwischen Infor­ma­ti­ons­bedarf des Arbeit­gebers und Persönlich­keits­schutz des Arbeit­nehmers. Das zweite Panel – moderiert von Rechts­anwalt Prof. Dr. Stefan Lunk (DAV-Gesetz­ge­bungs­aus­schuss und Arbeits­ge­mein­schaft Arbeits­recht) – setzte sich vertieft mit dem Instrument der Internal Inves­ti­ga­tions ausein­ander. Das dritte Panel unter der Moderation von Rechtsanwältin Dr. Doris-Maria Schuster (DAV-Gesetz­ge­bungs­aus­schuss und Arbeits­ge­mein­schaft Arbeits­recht) rundete die Veran­staltung mit einem praxis­ori­en­tierten Blick auf arbeits­recht­liche Gestal­tungs­in­stru­mente ab.

Die Teilnehmer der Panels zeigten dabei noch zahlreiche weitere Spannungs­felder im Zusam­menhang mit Compliance-Verpflich­tungen auf. Rechtsanwältin Dr. Katrin Haußmann (Stuttgart) sprach etwa den Druck auf Unter­nehmen zur „perso­nellen Selbstrei­nigung“ bei Fehlver­halten an. Aufsichtsbehörden oder andere öffent­liche Stellen forderten zuweilen bei Verfeh­lungen im Unter­nehmen direkt oder indirekt perso­nelle Konse­quenzen.  In § 125 Abs. 2 GWB habe diese Praxis mittler­weile sogar Eingang ins Gesetz gefunden. Dem gegenüber stehe aller­dings der Kündigungs­schutz, den der Arbeit­geber zu beachten hat. Schwer zu vereinen sei auch die Pflicht zur Einrichtung eines Whist­leblower-Systems mit den Anfor­de­rungen des Daten­schutz- und des Mitbe­stim­mungs­rechts. Erheb­liche Bußgelder im Kartell­recht, Börsenauf­sichts­recht oder künftig auch im Daten­schutz­recht erhöhten den Aufklärungs­druck auf Unter­nehmen ebenso wie Berich­ti­gungs­pflichten im Steuer­recht, Kronzeu­gen­re­ge­lungen und andere straf­be­freiende Regelungen. Anderer­seits gelte es, auch die Rechte des Arbeit­nehmers etwa bei internen Ermitt­lungen zu schützen.

 

Rechtliche Verpflichtung zu einem Compliance-Management-System

Ausgangs­punkt der Diskus­sionen ist die Erkenntnis, dass ein Mindest­standard an Compliance-Vorkeh­rungen mittler­weile von Gesetzes wegen verlangt wird. Die Legalitätspflicht verpflichte die Unter­neh­mensführung jeden­falls bei entspre­chender Gefährdungslage zur Einrichtung einer Compliance-Organi­sation, erklärte Haußmann in ihrem „Werkstatt­be­richt“. Henssler resümierte, dass nicht nur die allge­meine Verpflichtung für ein Compliance-System als solches bestehe, sondern sich an zahlreichen Stellen auch hinrei­chende Vorgaben für konkrete Inhalte fänden, etwa im Bereich der Finanz­mark­tauf­sicht.


Zurück