Berufseinstieg

APP in den Job

Seit Oktober 2015 gibt es Legalhead inzwi­schen. Das kleine Unter­nehmen ist bislang das einzige, das sich allein auf Anwälte spezia­li­siert. Die App „Truffls“ dagegen ist breiter aufge­stellt und wirbt wohl nicht umsonst mit dem Hinweis auf die Erfolgs­ge­schichte von „Tinder“, dessen Gründer sich rühmt, mit seiner bewusst knapp gehal­tenen Flirt-App schon unzählige Paare zusam­men­ge­bracht zu haben. Dass das Angebot bei den Bewerbern einen Nerv trifft, liegt auf der Hand. Ganz selbst­verständlich gehen Jura-Absol­venten ins Internet, um sich auf den Online-Portalen nach offenen Stellen zu erkun­digen. Und das Online-Angebot wird immer ausge­feilter, es erschöpft sich nicht mehr nur in simplen Stellen­an­zeigen. Inzwi­schen nutzen 40 Prozent der Jobsu­chenden das Smart­phone, wie die Studie Bewer­bungs­praxis 2015 der Universität Bamberg ergab. Hogan Lovells gehörte zu den ersten, die den Service von Legalhead auspro­bierten. Offen­sichtlich mit Erfolg, denn die Kanzlei hat so schon zu Dutzenden von Kandi­daten Kontakt aufge­nommen und auch bereits einige Anwälte rekru­tiert. Für Klaus Knoblauch, bei Hogan Lovells zuständig für das deutsch­land­weite Perso­nal­mar­keting, ist es spannend, was sich in letzter Zeit im Recruiting getan hat – besonders wenn man bedenkt, dass sich in diesem Bereich lange nicht viel verändert hat. „Jetzt gibt es jedes halbe Jahr etwas Neues auf dem Markt.“ Getrieben wird diese Entwicklung besonders von dem „War of talents“. Vor allem die Wirtschafts­kanz­leien balgen sich um den Nachwuchs; der Pool an Bewerbern ist für ihre Bedürfnisse nicht groß genug. Das hat sich in den vergan­genen Jahren erheblich auf die Einstiegsgehälter ausge­wirkt, inzwi­schen sind Jahresgehälter von 100.000 Euro keine Seltenheit mehr. Jetzt muss man auf anderen Ebenen punkten. Bei der Schnel­ligkeit zum Beispiel.

Hoher Markt­druck

Claudia Trillig, Director Human Resources in der inter­na­tio­nalen Großkanzlei Baker McKenzie, würde nur zu gerne wie ihre Kollegen in London ein Assessment-Center mit den Kandi­daten abhalten. Doch das koste aus Sicht der Bewerber viel zu viel Zeit, bedauert sie. „Da ist der Markt­druck einfach zu hoch.“ Die Sozietäten seien sehr darum bemüht, die viel zitierten „High Poten­tials“ so schnell wie möglich kennen­zu­lernen und in den Rekru­tie­rungs­prozess einzu­laden, so dass Baker McKenzie in der Regel Bewerbern bereits nach einem Tag eine erste Rückmeldung auf die Bewerbung gibt und innerhalb weniger Tage ein persönliches Kennen­lernen organi­siert. Das ist für die Bewerber bequem, den Spielraum der Arbeit­geber engt dieser harteWett­bewerb natürlich ein. „Wenn Kandi­daten ein und denselben CV über Perso­nal­ver­mittler streuen können, wie wollen Sie dann die Kandi­daten dazu motivieren, ihre Daten jedes Mal aufs Neue in ein völlig anders gestal­tetes Online Tool einzu­geben“, sagt Trillig.

Für die Arbeit­ge­ber­seite macht die App das Leben nicht immer angenehm. „Man bekommt ein wenig den Eindruck, dass manche Kandi­daten sich mit diesen Apps etwas wahllos auf mehrere Kanzleien bewerben“, moniert Trillig. Kein Wunder, schließlich müssen sie dafür noch nicht einmal wissen, welche Rechts­ge­biete die Sozietät überhaupt abdeckt – der Matching-Prozess übernimmt diese Aufgabe. Bei aller Euphorie über die neuen Möglich­keiten im Netz – wahr ist auch, dass viele Kanzleien noch sehr zurückhaltend damit sind, diesen neuen Weg zu beschreiten. Fragt man im Markt herum, hört man sowohl von Perso­nal­be­ratern als auch von Kanzleien selbst, in der tradi­tionell gefärbten Branche sei man schlicht noch nicht so weit. Das mag damit zusammenhängen, dass einige Arbeit­geber auch den zusätzlichen Zeitaufwand fürchten, schließlich gibt es dann noch eine Stufe mehr im Bewer­bungs­prozess. Der Erstkontakt mag dadurch einfacher geworden sein, aber am eigent­lichen Bewer­bungs­prozess ändert sich naturgemäß nur wenig.


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