Unter­neh­mens­kultur analy­sieren und verändern: Die Zukunft ist weiblich

Der kanadische Premier­mi­nister Justin Trudeau forderte im Januar 2018 auf dem Weltwirt­schafts­forum in Davos dazu auf, mehr Frauen zu beschäftigen. Nicht weil es richtig oder nett, sondern „weil es einfach clever“ sei. Repräsentation, Gleich­be­handlung und Antidis­kri­mi­nierung sind Gerech­tig­keits­fragen. Es sind aber – nicht zuletzt auf dem anwalt­lichen Markt – ebenfalls wirtschaft­liche Fragen. Im Kampf um die besten Köpfe konkur­rieren Kanzleien zunehmend um leistungs­starke Frauen. Und auch am Markt sind Veränderungen zu beobachten.

Mandan­tinnen, die sich einem rein männlich besetzten oder geführten Team gegenübersehen, werden sich für die Konkurrenz entscheiden. Bereits jetzt gibt es Unter­nehmen, die Auftrags­ver­gaben von bestimmten Quoten abhängig machen. Wie Kanz leien mit diesen Heraus­for­de­rungen umgehen, entscheidet über ihre wirtschaft­liche Zukunft. Drei Aspekte sind für die Zukunftsfähigkeit von Kanzleien in dieser Frage entscheidend: Kultur, Prozesse und Verein­barkeit von Privat­leben und Beruf für alle Geschlechter.

Eine Unter­neh­mens­kultur, in der Männer überwiegen und nahezu alle Macht­po­si­tionen innehaben, wird aussterben. Führungskräfte müssen diese Heraus­for­derung erkennen und eine Strategie für den Wandel entwi­ckeln. Ein Bekenntnis zu Vielfalt, Wertschätzung und Offenheit für Verschie­denheit setzt sich nicht von selbst um, es muss auf der Führungs­ebene überzeugend gelebt werden. Das erfordert auch, liebge­wordene und scheinbar bewährte Auswahl­kri­terien zu überdenken (wie zum Beispiel die unaus­ge­spro­chene Frage beim Bewer­bungs­gespräch: „Würde ich mit der Person gern ein Bier trinken gehen?“). Es geht dabei um den sogenannten „uncon­s­cious bias“ – also unter­be­wusste Vorur­teile, die jeder Mensch hat und die es zu hinter­fragen gilt. Poten­ziale im Team müssen gezielt und langfristig gefördert werden, Karrierech­ancen und -sprung­bretter Frauen und Männern gleichermaßen zur Verfügung stehen. Das ist auch eine Frage der Prozesse, die selbst in größeren Kanzleien nicht trans­parent genug sind. Nicht immer wird aber Diversity als wirtschaft­licher Vorteil gesehen oder werden die Nachteile erkannt, die es hat, wenn quali­fi­zierte Frauen auf dem Weg zur Partner­schaft aus der Kanzlei ausscheiden.

Schließlich gilt es, die Gretchen­frage nach der Verein­barkeit von Privat­leben und Beruf zu stellen. Hier sehen viele Kanzleien den geringsten Handlungs­spielraum. Solange Mandan­tinnen und Mandanten die 24-Stunden-Erreich­barkeit verlangen, kann sich hier nichts ändern, höre ich häufig als Argument. Anwältinnen und Anwälte, die wirtschaftlich Verant­wortung für die Zukunft der Kanzlei übernehmen wollen, legen ohnehin einen starken Schwer­punkt ihres Lebens auf ihre Berufstätigkeit. Die Frage ist aber, ob Leistung und Anwesen­heits­zeiten immer gleich­ge­setzt werden können. Vielleicht lohnt sich die Diskussion über die Frage, welche Formen der Arbeits­or­ga­ni­sation und -arbeitszeit und welche Freiräume für alle Geschlechter in der Kanzlei einen Mehrwert an Kreativität und Lebens­qualität bewirken würden, der auch im wirtschaft­lichen Interesse sein kann.

Im März hat der BGH darüber entschieden, ob die Sparkasse Saarbrücken Kundinnen als solche bezeichnen muss oder sie in standar­di­sierten Formu­laren sozusagen „mitmeinen“ darf, wenn vom „Kunden“ oder „Sparer“ die Rede ist. Das Landge­richt Saarbrücken hatte der Klägerin in der Vorin­stanz mitge­teilt, mit der männlichen Ansprache seien Frauen seit 2000 Jahren mit angesprochen. Der BGH zog sich aus der Affäre, in dem er subjektive Rechte verneint und darauf verweist, dass in indivi­du­ellen Schreiben immerhin die Anrede „Frau …“ verwendet werde. Seit 1958 dürfen Frauen im eigenen Namen Konten eröffnen. Jeden­falls erstaunt es, dass die Sparkasse es im Jahr 2018 auf einen solchen Prozess ankommen ließ. Denn die Zukunft ist weiblich. Organi­sa­tionen müssen einen Plan haben, wie „mitmeinen“ zu Mitmachen wird. Meine Überzeugung ist: Es lohnt sich.