Anwaltsrecht

„Fix the firm or fix the woman?“

Die Anwaltschaft ist noch immer von Männern geprägt. Das macht Frauen nicht nur den Einstieg, sondern auch die Karriere in der Anwaltschaft schwer. Doch wie die Frauen fördern? Die Autoren sprechen sich gegen Programme aus, um die Frauen auf Mann zu trimmen. Sie werben für eine neue Bewertung von Anwaltstätigkeiten. Mit fünf ganz konkreten Tipps zeigen sie, wie aus einer Kanzlei ein für Anwältinnen (und auch für Anwälte) attraktiver Arbeitsgeber werden kann. Erfreulicher Nebeneffekt: Eine solch „diverse“ Kanzlei kann Mandanten besser binden.

I. Wo stehen wir heute?

Man könnte meinen, Gender Diversity in Großkanzleien sei ein alter Hut. Die Law Society of England und Wales berichtete letztes Jahr von der „Femininisierung“ des Anwaltsberufs – Anwältinnen stellten fast zwei Drittel aller Berufsträger unter 351. Der Anteil der Partnerinnen in britischen Großkanzleien beträgt nach stetigem Wachstum nun beeindruckende 30 Prozent. In Deutschland hingegen ist das Bild nicht so rosig. Der Partnerinnenanteil scheint bei 10 Prozent zu stagnieren, obwohl der Anteil weiblicher Berufsanfänger bei gut 45 Prozent liegt.2 Schlimmer noch: einige Großkanzleien scheinen kein Problem darin zu sehen, stolz eine ganzseitige Anzeige mit neugewählten ausschließlich männlichen Partnern zu schalten.

Noch alarmierender als diese Selbstgefälligkeit ist Hilary Sommerlads aktuelle Veröffentlichung („A pit to put women in: professionalism, work intensification, sexualisation and worklife balance in the legal profession in England and Wales“3), die zu dem Ergebnis kommt, dass selbst 30 Jahre nach Einführung von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen kein nennenswerter Einfluss auf die Hypermaskulinität des Anwaltsberufs festzustellen ist. Das gilt nicht nur für diese Branche – die Autoren von „Why we just can’t handle diversity“, veröffentlicht in der Harvard Business Review4, beklagten schon letztes Jahr die Tatsache, dass die meisten Diversitätsstrategien in Unternehmen besser in die 1960er passen würden.

Neben einem Mangel an Infor­ma­tionen über Gender Diversity in Großkanzleien scheint das wahre Problem darin zu liegen, dass Gender Diversity „nichts Neues“ ist. Zu sehr hat man das Gefühl, alles schon einmal gelesen und gehört zu haben. Liegt es daran, dass Gender Diversity nicht als Problem von einem selbst angesehen wird? Immerhin wird das Thema weitgehend als „Frauen­problem“ aufge­fasst. Oder herrscht die Sicht­weise vor, dass Gender Diversity in Wirklichkeit gar kein Problem ist? Das „Up-or-Out“-Modell vieler Großkanzleien führt schließlich naturgemäß zum vorzei­tigen Ausscheiden vieler Frauen. Oder ist das Problem unlösbar? Ob man will oder nicht, Mandanten zahlen für eine 24/7-Betreuung, und die Kanzleien bezahlen ihre Mitar­beiter entspre­chend. Lange Arbeits­zeiten sind Fluch und Segen des Berufs.

II. Fünf Hinweise, um den Frauenanteil zu erhöhen

Wenn Sie aber der Meinung sind, dass der niedrige Anteil von Anwältinnen doch ein Problem sein könnte, dem man sich angesichts des zuneh­menden Frauen­an­teils in der Juris­terei stellen muss, und wenn Sie also die Zahl der Frauen in Ihrer Kanzlei erhöhen wollen, sollten Sie die folgenden fünf Grundsätze beher­zigen (und zwar in genau dieser Reihen­folge):

1. Bewerten Sie Associates auf Grundlage ihrer Arbeit, nicht ihrer Arbeitszeit

Großkanzleien legen Wert auf Input statt Output. Es werden dieje­nigen belohnt,welche die meisten Stunden ableisten: ein „Top Performer“ ist, wer 2.500 oder mehr Stunden im Jahr abrechnet. Ein solches input­ba­siertes System hat weitrei­chende Folgen für das Anreiz­system und die Unter­neh­mens­kultur in Großkanzleien. Das Verständnis, dass mehr und längere Arbeit auch zu mehr Belohnung führt, bedingt ein bestimmtes Arbeitsethos: „Je mehr desto besser“. Das herkömmliche Bewer­tungs- und Beloh­nungs­system perpe­tuiert solche Einstel­lungen. Lange Arbeits­zeiten werden mit Respekt belohnt und beein­flussen maßgeblich das Selbst­wertgefühl vieler Anwälte. Verstärkt werden solche Wertungen darüber hinaus durch Moritaten und stolze War Stories von durch­ge­ar­bei­teten Nächten und verpassten Famili­en­feiern, um das Beste für den Mandanten heraus­zu­holen.


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