Anwaltszukunft

Wer, wenn nicht wir? Wie Förderungs­pro­gramme jungen Juris­tinnen zum Durch­bruch verhelfen

„Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ So klar liest sich Art. 3 Abs. S. 1 GG seit 1949, ganz ohne juristisches Wenn und Aber. Was eindeutig klingt, ist es noch lange nicht in der gelebten Gesellschaft. Gerade die Gleichberechtigung der Frau ist ein Bereich, in dem die normative Ebene des Rechts und die Realität auseinanderklaffen.

Überwinden soll diese Divergenz der Satz 2 des zweiten Absatzes, der es erst 1994, also 45 Jahre später – auf Druck einer parteiübergrei­fenden Frauenini­tiative – ins Grund­gesetz schaffte: „Der Staat fördert die tatsächliche Durch­setzung der Gleich­be­rech­tigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Besei­tigung beste­hender Nachteile hin.“ Das klappt manchmal, öfter aber klappt es nicht. Zu groß der Wider­stand der Etablierten, zu träge die Prozesse, zu leise die Stimmen der Betrof­fenen.

Sind zu Beginn des Studiums Frauen im Überschuss, schlägt mit Erklimmen der Quali­fi­ka­tions-Leiter das Selek­ti­ons­raster zu und siebt gnadenlos aus, wer nicht passt. Oben kommen junge weiße Männer an, die alte weiße Männer ersetzen.

Obwohl gesell­schaft­liche Veränderungen ihren norma­tiven Impuls auch aus dem Recht bekommen sollten, ist dieses oft mit beson­derer Trägheit geschlagen. Nicht nur im Parla­men­ta­ri­schen Prozess, sondern auch bei den Rechts­an­wen­de­rinnen, den Rechts­ge­lehrten und Rechts­stu­die­renden. Es sollte keiner Studie (wie der von Emanuel Towfigh und Christian Traxler) bedürfen, die struk­turell unfaire Prüfungs­be­din­gungen für Frauen und Studie­rende mit Migra­ti­ons­hin­ter­grund aufzeigt, damit uns bewusst wird, dass hier Reform­bedarf besteht. Die Zahlen in den juris­ti­schen Top-Berufen sprechen für sich. Was in vielen tauben Ohren wie feminis­ti­sches Queru­lan­tentum klingt, fußt auf Statistik.

Harte Zahlen

Im letzten Jahr waren im Schnitt knapp 12 Prozent der Equity-Partne­rinnen der zehn größten Wirtschafts­kanz­leien weiblich. In der Justiz sieht es besser aus, hier liegt der Frauen­anteil immerhin bei gut 30 Prozent. Dass auf diese positive Entwicklung mit Angst vor der „Femini­sierung der Justiz“ reagiert wird, ist seiner­seits sympto­ma­tisch für den langen Weg, der noch zu gehen ist. Die obersten Bundesbehörden sehen sich selbst als Vorbilder in Sachen Gleich­stellung, doch auch hier stellt das Statis­tische Bundesamt zu weiten Teilen Armuts­zeug­nisse aus.

Auffällig ist insgesamt vor allem die Diskrepanz zwischen mittleren und unteren Positionen, die nicht selten zu über fünfzig Prozent von Frauen besetzt sind und den Spitzen­posten, auf die es dann kaum noch eine Frau schafft. Das mag zum Teil daran liegen, dass Frauen nicht nur im Beruf, sondern auch im Privaten Verant­wortung tragen möchten oder müssen und sich deshalb einem Ellen­bo­gen­kampf während der 60-Stunden-Woche weniger bereit­willig verschreiben als die männlichen Kollegen. Es liegt aber auch an einem weit verbrei­teten angestaubten Verständnis von Hierarchie und dem Phänomen „ich fördere, wer mir ähnlich ist“. Genau hier setzen einige Juris­tinnen-Netzwerke und Mento­ring­pro­gramme an, indem sie den Spieß einfach umdrehen.

„Sei doch nicht immer so aggressiv“

„Jetzt ist aber auch mal genug geredet“

„Achso, dann wollen Sie also keine Kinder?“

Bei der Verabschiedung einer Gerichtspräsidentin: „Wie schön, dass Sie gehen, dann wird der Platz wieder frei für einen Mann“

„Jetzt möchte ich gerne noch mit dem richtigen Anwalt sprechen“

„Und wie gedenken Sie die Kinderbetreuung auszugestalten?“

Gute Tipps gegen blöde Sprüche

Die Grundidee ist meistens ähnlich: Zusammen sind wir stärker. Viele Förderungs­pro­gramme setzen deshalb auf die Vernetzung von jungen und erfah­re­neren Juris­tinnen. Bestimmte Stolper­steine treten immer wieder in ähnlicher Form auf, heute wie vor fünfzig Jahren. Es sind oft dieselben Sprüche wie damals, vielleicht etwas geschickter verpackt. Der Austausch mit der Mentorin kann helfen, mit solchen Situa­tionen souveräner umzugehen. Manche takti­schen Fehler können vermieden werden, wenn frau aus den Erfah­rungen älterer Kolle­ginnen lernt.

Dann ist da noch der Vorbild­effekt. Es motiviert, die Geschichten und Karrie­rewege erfolg­reicher starker Juris­tinnen persönlich kennen­zu­lernen, vor allem wenn sich heraus­stellt, dass sie die Zwischenprüfung vielleicht auch erst im zweiten Anlauf geknackt haben. Es sind diese Gemein­sam­keiten, die stärken und Mut machen. Mut dazu, einen Umweg zu gehen, ein Kind oder kein Kind zu bekommen, auf Home- Office-Tagen zu bestehen, kein Kostüm zu tragen, eben anders zu sein, als es vielleicht erwartet wird.

Breaking.through – mit Vorbild zum Erfolg

Auf der Website von breaking.through treffen einen die Blicke zahlreicher Frauenportraits, überschrieben mit der Frage „Hast Du Dein Vorbild schon gefunden?“. Ein paar Klicks weiter eröffnen sich die Geschichten hinter den Gesichtern. Da ist die Großkanzleipartnerin, die Vizepräsidentin des EGMR, die Bundesjustizministerin und die Juniorprofessorin – um nur einige zu nennen. Bei der Wahl der Portraitierten setzt breaking.through vor allem auf Diversität.

Ziel sei es, möglichst vielen jungen Frauen mit den verschie­densten Ambitionen mögliche Vorbilder zu bieten. Die verschrift­lichten Inter­views schaffen eine erstaun­liche Nähe, denn sie liefern Antworten auf persönliche Fragen, die zu stellen frau selten die Gelegenheit hat. Wann ist der richtige Zeitpunkt, um Kinder zu bekommen? Teilzeit und Kanzlei part - nerschaft – geht das? Wie reagiere ich am besten auf unange­messene Kommentare? Das Stichwort ist Ermutigung.

Breaking.through möchte jungen Juris­tinnen zum Durch­bruch verhelfen. Das geht nur, wenn sie die sprichwörtliche gläserne Decke durchstoßen, die Frauen immer noch den Weg zu Spitzen­po­si­tionen versperrt. Dafür braucht es Energie und Durch­set­zungs­kraft, die breaking.through durch die Portrai­tierung erfolg­reicher Juris­tinnen und die Vernetzung mit jungen Frauen fördern möchte.

Die Gründerin Nadja Harraschain hat die Erfahrung gemacht, „dass sich hochqua­li­fi­zierte und talen­tierte Frauen in dem, was sie beruflich erreichen wollen, bewusst oder unbewusst einschränken – gerade, wenn sie schon wissen, dass sie später eine Familie gründen wollen.“ Das liege daran, dass zu wenige Spitzen­po­si­tionen von Frauen besetzt seien und viele junge Frauen – gerade als Mütter – das Erreichen bestimmter Karrie­re­ziele deshalb unmöglich wähnen.

Dieser Kreislauf soll durch­brochen werden. Auf die Frage, welche Eigen­schaften eine Frau mitbringen sollte, um in juris­ti­schen Berufen erfolg­reich zu sein, antwortet Harraschain schlag­fertig: „Frauen und Männer müssen grundsätzlich dieselben Eigen­schaften im Berufs­umfeld mitbringen, um erfolg­reich zu sein.“ Damit trifft sie den Kern der diesem Thema immanenten Doppel­moral.

Die Topoi geschlech­ter­spe­zi­fische Diskri­mi­nierung und Frauenförderung bergen die Gefahr, eine „self-fulfilling prophecy“ zu werden: Indem wir jungen Frauen ständig sagen, dass der Arbeits­markt unfair und männerdo­mi­niert sei, nehmen wir ihnen vielleicht auch die Möglichkeit, sich unbefangen und selbst­be­wusst der Konkurrenz zu stellen.

Auf der anderen Seite kann ein offener, kommu­ni­ka­tiver Austausch von Erfah­rungen Desil­lu­sio­nierung und Enttäuschungen vorbeugen und eine gewisse Wachheit fördern, die unerlässlich ist, um diskri­mi­nie­rende Situa­tionen zu entlarven. Auch Harraschain konsta­tiert daher – gerade für Juris­tinnen sei besondere Durch­set­zungsstärke, eine klare Kommu­ni­kation der angestrebten Ziele sowie ein entspre­chendes Durch­hal­tevermögen wichtig.


Zurück