Besuch auf Europas größter LGBT+ Job- und Karrie­re­messe

LGBT+: Haben lesbische und schwule Juris­tinnen und Juristen Nachteile in der Kanzlei?

„Arbeite, wo man Dich feiert, nicht wo man Dich toleriert!“ Unter diesem Motto stand die Karrieremesse Sticks & Stones zu ihrem 10jährigen Jubiläum am 25. Mai 2019. Mit über 100 Ausstellern sowie Diskussionsrunden und Vortragsprogramm auf vier Bühnen bot die an Lesben, Schwule, Bi- und Transsexuelle genauso sowie an „Straight Allies“ gerichtete Job- und Karrieremesse in Berlin Denkanstöße zur Gestaltung einer „LGBT+“-freundlichen Arbeitswelt. Auch Anwaltsblatt Karriere war auf der Messe vertreten und sprach vorab mit dem Veranstalter Stuart Cameron über aktuelle Entwicklungen.

„Die direkte Diskri­mi­nierung ist in Kanzleien und Unter­nehmen in Deutschland inzwi­schen nahezu verschwunden“, sagte Stuart Cameron. „Jedoch gibt es weiterhin indirekte Diskri­mi­nie­rungen wie beispiels­weise die ausblei­bende Beförderung zum Partner.“ Daher sei es wichtig, sich mit „LGBT+“- Themen ausein­an­der­zu­setzen und bewussten und unbewussten Vorur­teilen entge­gen­zu­wirken. Ein wichtiger Punkt hierbei ist die interne und externe Kommu­ni­kation. Da heißt es: Flagge zeigen. Kanzleien und Unter­nehmen können etwa auf ihrer eigenen Webseiten zu „LGBT+“-Belangen schreiben oder sich an Veran­stal­tungen wie der Sticks & Stones betei­ligen.

Auch Anwältinnen und Anwälte müssen Flagge zeigen

Von dieser Möglichkeit machten zahlreiche Arbeit­geber als Aussteller und Referenten auf Europas größter „LGBT+“-Job- und Karrie­re­messe Gebrauch. Die Besuche­rinnen und Besucher der Messe konnten sich unter anderem an den Ständen von Großkanzleien wie Latham & Watkins, Simmons & Simmons oder Baker McKenzie über Einstel­lungs­vor­aus­set­zungen und Unter­neh­mens­phi­lo­sophie infor­mieren.

Neben den Üblichen Themen Gehalt und Arbeits­zeiten konnten die Teilneh­me­rinnen und Teilnehmer insbe­sondere Fragen zu „LGBT+“-freund­lichen Projekten stellen, ebenso wie zu Frauenförderung oder ethni­scher Vielfalt in der Kanzlei. Gibt es ein „LGBT+“-Mitar­bei­ter­netzwerk? Werden entspre­chende interne Vortrags­reihen angeboten? Gibt es ein Mento­rin­nen­pro­gramm?

Laut Cameron sei Betrof­fenen die „LGBT+“-Freund­lichkeit bei der Wahl des Arbeit­gebers heute sogar ausschlag­ge­bender als das Gehalt: Insbe­sondere bei Großkanzleien steigt der Kampf um quali­fi­zierten Nachwuchs und es ist wichtig, als offener Arbeit­geber hervor­zu­stechen und besonders attraktiv zu sein.

Stuart Cameron
Stuart Cameron - CEO der Uhlala Group - spricht mit Anwaltsblatt Karriere über die aktuelle Entwicklung zum Thema LGBT+ und das Arbeitsleben homosexueller Juristen.

„LGBT+“-freundliche Arbeitgeber können zudem das „Pride 500“ Arbeitgebersiegel erlangen. Dies setzt die Beantwortung von 50 Fragen voraus, von denen mehr als die Hälfte korrekt beantwortet werden muss. Eine dieser Fragen lautet beispielsweise: „Wird der Schutz vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen und geschlechtlichen Identität explizit in den Verhaltensgrundsätzen Ihres Unternehmens / Ihrer Organisation benannt?“

Die so zerti­fi­zierten Kanzleien und Unter­nehmen signa­li­sieren poten­ti­ellen Bewer­be­rinnen und Bewerbern, dass bei ihnen Diversität und Offenheit im Alltag gelebt werden. Arbeit­geber können so der steigenden Nachfrage nach Trans­parenz begegnen.

Sexuelle Identität – ein rein privates Thema?

Doch wieso spielt die sexuelle Identität als Teil des Privat­lebens im Beruf überhaupt eine Rolle? Ganz einfach: Weil (selbst bei Juris­tinnen und Juristen) der Arbeitstag nicht nur aus Arbeit besteht. Man redet im Büro auch über den Partner, fragt nach den Woche­n­endplänen. Wenn man ein Foto auf den Tisch stellt oder einen Ehering trägt, zieht das Fragen nach sich. Aber es ist schwierig, den Kolle­ginnen und Kollegen von den privaten Verhältnissen zu erzählen, wenn man nicht weiß, wie offen diese reagieren werden. 

„Die Frage, ob man Nachfragen provo­zieren möchte, kostet Energie“, sagte Cameron. Oft würden auch kompli­zierte Satzstruk­turen konstruiert, um Perso­nal­pro­nomen zu vermeiden und vom Partner nicht als „ihm“ oder „ihr“ reden zu müssen. „Die Arbeits­leistung wird deutlich geringer, wenn Arbeit­neh­me­rinnen und Arbeit­nehmer sich solchen Gedanken vor jeder Unter­haltung stellen müssen und stetig  Entschei­dungen zu treffen sind.“

Cameron beschreibt dieses Phänomen aus unter­neh­me­ri­scher Sicht als „the cost of thinking twice“. Entspre­chend könne ein Unter­nehmen „LGBT+“-Belange auch nicht unter dem Vorwand ignorieren, kein Geld dafür zu haben, da die Bemühung um eine offene, vorbe­haltlose Atmosphäre bei der Arbeit sich auf lange Sicht nachweislich auszahle.

Kanzleien: „LGBT+“-freundlich werden

Was aber können Kanzleien konkret tun, um „LGBT+“-freundlich zu sein? „Es gibt keine Pauschallösung. Die Umsetzung hängt immer von der Kanzleigröße ab und davon, wie man bereits aufge­stellt ist“, sagte Cameron. In einer Großkanzlei könne sich beispiels­weise die Einrichtung eines Mitar­bei­ter­netz­werkes anbieten.

In kleineren Kanzleien würden Vorträge und Events zu „LGBT+“-Themen eine entspre­chende Sensi­bilität fördern und helfen, das Mitein­ander offener zu gestalten. Unerlässlich seien zudem Richt­linien und eine Ansprech­person für den Fall, dass sich zum Beispiel ein Mitar­beiter homophob, rassis­tisch oder sexis­tisch verhalte.

Ein weiterer Schritt ist es, sich die Bedürfnisse von „LGBT+“-Personen  bewusst zu machen. Die Sticks & Stones-Messe gab den teilneh­menden Arbeit­gebern einen Einblick in die Probleme und Heraus­for­de­rungen, mit denen sich Arbeit­neh­me­rinnen und Arbeit­nehmer persönlich konfron­tiert sahen.

Unter dem Titel „How to hack gender inequa­litiy“ identi­fi­zierten Panel­teil­neh­me­rinnen sowie Stimmen aus dem Publikum typische Diskri­mi­nie­rungs­sze­narien gegenüber Frauen und gaben Betrof­fenen und Führungskräften Tipps an die Hand, wie dem souverän begegnet werden kann.

Eine Teilneh­merin des Panels „Trans* in der Arbeitswelt“ riet unsicheren Arbeit­gebern: „Fragen Sie Ihre Mitar­bei­terin einfach, welche Unterstützung sie benötigt. Nur sie weiß, welches Tempo sie braucht und wie Sie sie am besten im Veränderungs­prozess begleiten können.“

Eine Frage der Einstellung

Wichtig sei laut Cameron vor allem, dass Diversität und „Inclusion“ ernst genommen und von den Unter­nehmen und Kanzleien aktiv angegangen werden. Und zwar nicht nur von der Perso­nal­ab­teilung, sondern von der Unter­neh­mens­spitze.

Scrabble-Buchstaben "LGBT"
LGBT+ - Eigentlich kein Fremdwort mehr, trotzdem müssen viele Anwältinnen und Anwälte noch lernen, mit dem Thema offen und vorbehaltlos umzugehen.

Zudem sollte die Überzeugung auch nach außen getragen werden. Eine Positio­nierung müsse dabei aber authen­tisch sein: Ein bestimmtes Image auf der Kanzlei­web­seite zu präsentieren, dieses aber nicht zu leben, könne sich auch schädigend auswirken.

Arbeit­geber sollten das Gespräch mit einem auf Diversität spezia­li­sierten Berater suchen, um passende Maßnahmen zu finden und nicht ins Blaue hinein handeln. „Man muss sich vorab bewusst machen, was man bisher in diesem Bereich schon macht, welche Poten­tiale es gibt und welche Ziele man erreichen möchte“, so Cameron.

Gemeinsam könne eine Strategie entwi­ckelt und passende Schritte wie etwa interne Vorträge, Workshops oder der Besuch externer Veran­stal­tungen geplant werden. „Man kann dabei auch mit wenig Geld viel erreichen. Es muss nicht immer gleich der teure Wagen auf dem Christopher Street Day sein. Der Effekt eines solchen einma­ligen Einsatzes kann schnell verpuffen.“

Sinnvoller sei es, eine langsamere Strategie zu entwi­ckeln und diese mit den Mitar­beitern der Führungs­ebene, des Perso­nal­ma­na­ge­ments und der Basis gemeinsam zu verfolgen, um ein nachhal­tiges Ergebnis zu erzielen. Eine Mitar­bei­terin einer LGBT+ freund­lichen Kanzlei beschrieb, wie erste Effekte sofort spürbar werden: „Sollte doch mal jemand einen diskri­mi­nie­renden Kommentar machen, ist man sensi­bi­li­siert und die Kollegen sprechen die Person direkt darauf an.“

Der Stand der Dinge

„Leider wird es noch einig Jahre dauern, bis Diversität und vor allem ‚Inclusion‘ überall Normalität wird“, sagte Cameron. Im Vergleich zu England und den USA hinke Deutschland beim Thema Vielfalt noch deutlich hinterher. Das liege nicht daran, dass die USA besonders progressiv seien, sondern vielmehr daran, dass dort horrende Geldstrafen für Diskri­mi­nie­rungen drohen. Vergleichbare Strafen gibt es in Deutschland nicht, sodass der staat­liche Druck auf Unter­nehmen und Kanzleien deutlich geringer ausfällt.

„Laut einer aktuellen BCG-Studie outen sich daher bisher auch nur ein Drittel aller LGBT+ Talente“, sagte Cameron. Eine offene „LGBT+“-freundliche Einstellung des Arbeitgebers mache es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern jedoch deutlich einfacher, sich zu outen. „LGBT+“-freundliche Arbeitgeber haben laut Cameron im Schnitt einen höheren Anteil an geouteten homo-, bi- oder transsexuellen Mitarbeitern. Dies liege aber nicht an durch die Offenheit angezogenen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern vor allem daran, dass sich mehr der bestehenden Kollegen trauen, sich offen zu bekennen.

Daher ist es unver­zichtbar, dass Vorkämpfer wie Cameron sich weiter für „LGBT+“-Belange stark machen und durch Messen wie die Sticks & Stones auf diese aufmerksam gemacht wird.

Es ist heute möglich!: LGBT+-freund­liche Kanzleien

Angesichts dieser Entwick­lungen appel­lierte Cameron an alle Arbeit­neh­me­rinnen und Arbeit­nehmer: „Suchen Sie sich einen LGBT+ freund­lichen Arbeit­geber aus: Es ist heute möglich!“

Jung, top ausge­bildete Juris­tinnen und Juristen hätten die freie Wahl sich einen Arbeit­geber zu suchen, der offen ist. Und wer einen Arbeit­geber hat, der Diversität nicht schätzt? „Kündigen und einen neuen Arbeit­geber suchen“, so Cameron. „Wenn man schon viel Zeit bei der Arbeit verbringt und Energie hinein­steckt, dann doch bitte bei jemandem, der offen ist und jeden einzelnen Mitar­beiter wertschätzt, egal ob dieser homo- oder hetero­se­xuell ist.“


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