Kanzleimanagement

Profes­sio­nelles Kanzlei­ma­na­gement in Zeiten des Fachkräftemangels

Das Jammern ist immer wieder auf DAV-Veran­stal­tungen zu hören: Es fehlen die Rechts­fachan­ge­stellten in den Kanzleien – und die, die dort arbeiten, wechseln inzwi­schen gerne zu zwar rechts­nahen, aber anwalts­fremden Arbeit­gebern. Bereits 2014 hatte Matthias Kilian gefragt, ob Rechts­fachan­ge­stellte eine ausster­bende Spezies seien (und das zum Glück verneint, Kilian AnwBl 2014, 417). Was bleibt ist die Erkenntnis, dass die Suche und das Binden von Renos heute eine anspruchs­volle Manage­men­t­aufgabe für Anwältinnen und Anwälte ist. Die Autorin gibt konkrete Tipps.

 

I. Die Anwalt-Reno-Symbiose

Anders als in den meisten Unter­nehmen basiert die Organi­sation einer Anwalts­kanzlei auf den gesetzlich festge­legten Berufs­pflichten der Rechtsanwälte. Aus diesem Grund genießen die Sekretäre und Sekretärinnen einer Anwalts­kanzlei auch eine entspre­chende spezielle Ausbildung. Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte sind mit genau diesen Berufs­pflichten der Anwälte vertraut. Sie beherr­schen das Fristen­ma­na­gement, sind versiert im Umgang mit Gerichten und Behörden, kennen die Abrech­nungs- und Vollstre­ckungs­vor­schriften. Diese Symbiose zwischen Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten und deren Fachan­ge­stellten bildet den Grund­stein für ein gut organi­siertes Kanzlei­system sowie ein ausgeprägtes Kanzlei­image.

Was aber, wenn plötzlich Personal wegfällt und neue Fachkräfte kaum nachkommen? In der Regel kann das Kanzleimanagement noch ein paar Wochen von den anderen Mitarbeitern aufrechterhalten werden. Hält der Personalmangel über einen längeren Zeitraum an, so fokussiert sich die Tätigkeit der Mitarbeiter zwangsläufig auf das Tagesgeschäft, ein Abwärtsstrudel in der Organisation sowie im Management setzt ein. Dies kann riskante Folgen für die Kanzlei haben und letztlich auch zum Imageverlust der Kanzlei führen.

II. Der Reno-Mangel

In genau dieser schwie­rigen Phase des Reno-Mangels befinden sich derzeit zahlreiche Anwalts­kanz­leien: Das Nachwuch­s­in­teresse hat stark abgenommen, Auszu­bil­dende für sich zu gewinnen wird immer schwie­riger. Hinzu kommt, dass bereits ausge­bildete Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte immer häufiger Kanzleien verlassen, um neue beruf­liche Wege bei Behörden, in Sekre­ta­riaten großer Bauun­ter­nehmen oder Versi­che­rungen zu gehen. Dies hat meines Erachtens verschiedene Ursachen:

• Einer­seits ist der Berufs­cha­rakter von Rechts­an­walts­fachan­ge­stellten geprägt durch eigenständiges, genaues, pünktliches, friste­n­ori­en­tiertes Arbeiten. Sie sind belastbar, verfügen über ein ausgeprägtes Ausdrucksvermögen und können sich den unter­schied­lichen Situa­tionen verschie­denster Mandan­ten­gruppen perfekt anpassen. Genau diese positiven Eigen­schaften wollen sich auch andere Unter­nehmer unter­schied­lichster Branchen zu eigen machen und beschäftigen gezielt Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte in ihren Sekre­ta­riaten. Auch das juris­tische Basis­wissen der Rechts­an­walts­fachan­ge­stellten wird auf dem aktuellen Arbeits­markt sehr geschätzt. So bietet zum Beispiel ein solides Basis­wissen im Arbeits­recht perfekte Voraus­set­zungen für den Einstieg in einer Perso­nal­ab­teilung, Kennt­nisse im Forde­rungs­einzug wiederum sind gern in der Baubranche und im Handel gesehen.

• Hinzu kommt, dass die Lebens­ein­stellung der heute um die 30-Jährigen (Generation Y) den Fokus darauf legt, sich beruflich auszu­pro­bieren, vom gerad­li­nigen Berufsweg abzugehen und neue Bereiche zu erkunden. Als Generation Y bezeichnet man die Menschen, die in den 1980er Jahren geboren worden sind. Diese Jahrgänge bilden aktuell einen großen Anteil an der Gesamt­menge der Arbeit­nehmer. Selten hat eine neue Generation so viele Auswir­kungen auf die Wirtschaft und das Arbeits­leben gehabt. Sie bringt hohe Erwar­tungen, Forde­rungen und Hoffnungen in den Arbeits­markt. Arbeit­nehmer der Generation Y legen mehr Wert auf emotionale Aspekte des Arbeit­ge­be­r­an­gebots als vorherige Genera­tionen. Die Unter­neh­mens­kultur und das Image der Arbeit­ge­ber­marke werden daher immer mehr als Erfolgs­faktor für den Arbeits­markt gelten.

Nicht zuletzt werben branchen­fremde poten­tielle Arbeit­geber – auch aufgrund des eigenen Fachkräftemangels – mit höheren Gehältern und Grati­fi­ka­tionen Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte ab. Nur haben diese Unter­nehmen eines verstanden: Sie nutzen Querein­steiger, um ihre Abläufe aufrecht­er­halten zu können.

 


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