Kanzleimanagement

Profes­sio­nelles Kanzlei­ma­na­gement in Zeiten des Fachkräftemangels

III. Neue Wege der Personalsuche und -bindung

Diese innovative Denkweise branchen­fremder Unter­nehmen – und das meine ich keineswegs negativ – in der Perso­nal­suche besitzen Rechtsanwälte meist noch nicht. Sie beharren auf dem (klassi­schen) Berufsbild der Rechts­an­walts­fachan­ge­stellten, leben die bishe­rigen Rollen­mo­delle in den Kanzleien und setzen so ihre verblei­benden Mitar­beiter aufgrund andau­ernden Perso­nal­mangels unnötig einer zusätzlichen Belastung aus. Dies wiederum hat häufig eine Ketten­re­aktion zur Folge und weitere Mitar­beiter verlassen die Kanzlei.

Um diesem Trend entge­gen­zu­wirken rief ich im Mai 2012 das Projekt „Kanzlei-Profes­sionell“ ins Leben.

Das Projekt selbst eignet sich sowohl für Berufs­ein­steiger als auch für erfahrene, langjährig am Markt etablierte Kanzleien im Veränderungs­prozess. Innerhalb von drei Monaten ist es möglich, durch Optimierung der Aufbau- und Ablau­f­or­ga­ni­sation sowie der Verla­gerung der Aufgaben der Mitar­beiter den Hafen des gewohnten Arbeit­sum­feldes wieder zu erreichen. In den meisten Bundesländern ist eine solche Beratungs­leistung unter bestimmten Voraus­set­zungen im Rahmen des Bundesförderpro­jektes „Unter­nehmens-Wert: Mensch“ mit bis zu 80 Prozent förderbar.

An dieser Stelle möchte ich jedoch noch einige Lösungsansätze aufzeigen, die kurz- und langfristig für Entlastung sorgen können:

 

1. Sind Sie als Arbeitgeber attraktiv?

Voraus­schicken möchte ich an dieser Stelle, dass wir uns in einer Arbeits­markt­si­tuation befinden, in welcher lediglich ein Wechsel­markt vorherrscht. Die Zahl der Stellen­ge­suche von Rechts­an­walts­fach­ge­stellten steigt höchstens kurz nach Ende der Ausbildung leicht an. Umso wichtiger ist es, dass Sie Ihre Stellen­an­zeigen mit Optionen füllen, die branchenüblich nicht oft zu finden sind. Hierzu gehören zum Beispiel alter­nie­rende Arbeitszeit- und Arbeit­sort­an­gebote, Weiter­bil­dungsmöglich­keiten und Entwick­lungs­chancen. Ziehe ich den Vergleich zu Stellen­an­ge­boten andere Bereiche, lese ich oft von berufs­be­glei­tenden Aufstiegs­stu­diengängen oder der Quali­fi­kation zum Meister. Warum bieten Sie Ihren Mitar­beitern perspek­ti­visch nicht die Quali­fi­kation zum Rechts­fachwirt oder zum Verkehrs­un­fall­sach­be­ar­beiter? Bedenken Sie hierbei auch Ihre eigene Entlastung. Auch Rechts­an­walts­fachan­ge­stellte sind über Vereine, Foren etc. mitein­ander vernetzt. Überlegen Sie, ob nicht vielleicht ein Konzept für Mitar­bei­ter­emp­fehlung für Sie inter­essant wäre.

 

2. Die Balz um Auszubildende

Das belieb­teste Recher­chetool ist in der heutigen Zeit das Internet. Auch Jugend­liche infor­mieren sich bei der Berufswahl und später bei der Wahl ihres Ausbilders im Internet. Überprüfen Sie einmal kritisch, ob Ihr Inter­ne­t­auf­tritt anspre­chend und zeitgemäß ist. Machen Sie als Kanzlei auf sich aufmerksam und das möglichst kreativ. Ich habe zum Beispiel einmal sämtliche Mitar­beiter einer Kanzlei motiviert, an einem Unter­neh­menslauf teilzu­nehmen. Aber nein, nicht in normalen T-Shirts; alle Shirts waren mit unter­schied­lichen Slogans für die Azubi-Suche, dem Logo der Kanzlei und Kontakt­daten bedruckt – ein anstren­gender aber auch erfolg­reicher Versuch der Azubi-Suche, ganz nebenher auch ein tolles Teambuil­din­ger­eignis.

Vermitteln Sie poten­ti­ellen Auszu­bil­denden die Sicher­stellung der dauer­haften Begleitung während der Ausbildung. Auch das Angebot interner Schulungs­kon­zepte wirkt hier als zusätzlicher Anreiz.

 


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