Soldan Institut

Ungleiche Bezahlung: Gender Pay Gap in der Anwalt­schaft

Am 19. März 2016 ist in Deutschland der Equal Pay Day – der Tag, bis zu dem Frauen aufgrund des geschlechts­s­pe­zi­fi­schen Lohngefälles „umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1.1. für ihre Arbeit bezahlt werden“. Dieser Beitrag geht der Frage nach, auf welches Datum der Equal Pay Day in der Anwalt­schaft fällt. Er stützt sich hierbei auf eine Studie des Soldan Instituts mit mehr als 1.500 angestellten Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten der Zulas­sungs­jahrgänge 2004 bis 2010.

 

Nach wie vor ausgeprägte Gehalts­un­ter­schiede bei angestellten Anwälten und Anwältinnen
I. Einleitung

In den letzten Jahren waren fast genauso viele neu zugelassene Rechtsanwälte weiblichen wie männlichen Geschlechts.1 Angesichts des nach wie vor steigenden Frauenanteils unter Jurastudenten (aktuell 55 Prozent)2 und Referendaren (aktuell 56 Prozent) in der Gegenwart wird sich die Anwaltschaft, die in ihrer Gesamtheit noch zu zwei Dritteln aus männlichen Berufsträgern besteht3, hin zu einem Berufsstand entwickeln, der langfristig weiblich dominiert sein könnte. Gegenwärtig ist Deutschland im internationalen Vergleich freilich gemeinsam mit den USA in der Frage des Frauenanteils im Berufsstand abgeschlagenes Schlusslicht, ist doch in anderen europäischen Ländern der Anteil der Rechtsanwältinnen bereits heute deutlich höher als in Deutschland – so etwa in Großbritannien (44 Prozent), Italien (46 Prozent) oder Frankreich (52 Prozent)4. Angesichts des kontinuierlich steigenden Frauenanteils in der Anwaltschaft und der Tatsache, dass Rechtsanwältinnen besonders häufig in Anstellung tätig sind5 – und dies auch langfristig bleiben möchten6 –, wird die Problematik des „gender pay gap“ unweigerlich an Bedeutung gewinnen. Mit diesem Begriff aus der Sozialökonomie wird der prozentuale Unterschied zwischen abhängig beschäftigten Männern und Frauen beim durchschnittlichen Bruttoverdienst beschrieben. Der Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen wird gemeinhin als ein Indiz für mangelnde Gleichbehandlung angesehen. Allerdings kann er auf vielfältigen Ursachen beruhen, da sich Frauen und Männer in ihren Erwerbsbiografien und der Wahl von Tätigkeitsfeldern unterscheiden und das Geschlecht in einem solchen Fall nicht der Auslöser für den Verdienstunterschied ist.

Dieser Beitrag geht der Frage nach, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang ein gender pay gap auch in der Anwaltschaft besteht. Eine nähere Betrachtung des gender pay gap in der Anwaltschaft ist besonders reizvoll: Zum einen ist das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Deutschland nach den Erhebungen des Statistischen Bundesamts bei der „Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen“ mit 32 Prozent das größte im Vergleich aller Branchen.7 Zum anderen fällt der gender pay gap in Deutschland in einem europaweiten Vergleich nach einer Erhebung der Generaldirektion Justiz der Europäischen Kommission aus dem Jahr 2014 branchenübergreifend mit 16 Prozent so hoch aus wie in keinem anderen Land außer Österreich.8 Auch der sog. bereinigte gender pay gap, der das Einkommen bei formal gleicher Qualifikation und Tätigkeit vergleicht9, zeigt in Deutschland im Durchschnitt einen Abstand von etwa 7 Prozent zu Lasten der Frauen.10

Aufgrund der Tatsache, dass der gender pay gap an den Lohn von Angestellten anknüpft und die Berufstätigkeit in Anstellung die dominierende Beschäftigungsform von Rechtsanwälten lediglich in den ersten Jahren nach Berufseinstieg ist, konnte für diese Analyse die Studie „Junge Anwaltschaft“ 11 herangezogen werden. In dieser hat das Soldan Institut unter anderem das Gehalt von mehr als 1.500 jungen angestellten Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten12 der Zulassungsjahre 2004 bis 2010 ermittelt.13 Die hierbei gewonnenen Erkenntnisse werden zunächst für die Gesamtgruppe der (jungen) Rechtsanwälte dargestellt, um sodann eine geschlechtsspezifische Auswertung vorzunehmen.

II. Gehälter der jungen Anwaltschaft

Angestellte und in Vollzeit tätige Rechtsanwälte mit maximal acht Jahren Berufserfahrung verdienten im letzten vollständigen Jahr vor der Datenerhebung (2011) im Durchschnitt 58.759 Euro (inklusive 13./14. Gehalt sowie Urlaubsgeld). Im Einzelnen ergab sich folgende Verteilung: 2,4 Prozent der Junganwälte verfügten über ein Jahresbruttogehalt von unter 20.000 Euro. 6 Prozent verdienten 20.000 bis unter 30.000 Euro, 23 Prozent verdienten 30.000 bis unter 40.000 Euro. Über ein jährliches Bruttogehalt von 40.000 bis unter 50.000 Euro konnten 21,5 Prozent der Junganwälte verfügen. Die mit Abstand größte Teilgruppe der angestellten Anwälte (47 Prozent) hatte in dem der Befragung vorangegangenen Kalenderjahr (2011) 50.000 Euro oder mehr verdient. Schließt man hierin noch Boni, Umsatz- beziehungsweise Gewinnbeteiligung, Fahrtkostenzuschüsse, Geschäftswagen sowie sonstige freiwillige betriebliche Leistungen mit ein, die im Mittel 3.626 Euro betragen, ergaben sich
gesamte jährliche Bruttoeinkünfte in Höhe von 62.385 Euro.

III. Gender Pay Gap
1. Gesamtbetrachtung

Die Höhe des Einkommens im Einzelfall wird von einer Reihe von indivi­du­ellen und markt­be­zo­genen Faktoren beein­flusst. Indivi­duelle Faktoren sind zum einen solche, die an die fachliche Kompetenz einer Person anknüpfen, also etwa an die Prüfungs­leis­tungen in den Juris­ti­schen Prüfungen, eine Promotion oder die über die Beschäftigungs­dauer definierte Berufs­er­fahrung. Zum anderen handelt es sich um perso­nen­be­zogene Faktoren, die keinen Bezug zur Fachlichkeit des Berufsträgers haben, zum Beispiel die durch­schnitt­liche Arbeitszeit oder das Geschlecht. Markt­be­zogene Faktoren betreffen u.a. die fachliche Spezia­li­sierung eines Rechts­an­walts und den Standort der Kanzlei nach Ort, Kammer­bezirk oder Bundesland.

Nach den Erkenntnissen der Untersuchung determinieren – zum Teil interdependent – vor allem Geschlecht, Prüfungsleistungen, Kanzleigröße und die wöchentliche Arbeitszeit die Höhe der von anwaltlichen Arbeitgebern gezahlten Gehälter.14 Soweit daher im Nachfolgenden auf die geschlechtsabhängigen Unterschiede im Einkommen abgestellt wird, darf nicht aus dem Blick geraten, dass das Einkommen nicht von einem isolierten Merkmal eines Rechtsanwalts beeinflusst wird, sondern von mehreren mehr oder weniger stark einwirkenden Faktoren. Dieses Problem stellt sich bei der Analyse von geschlechtsbedingten Lohngefällen grundsätzlich, ist also kein Problem, das sich nur bei der Analyse von Anwaltsgehältern zeigt.

Eine nach Geschlecht eines Rechtsanwalts differenzierende Analyse belegt, dass angestellte Frauen im Anwaltsberuf nach wie vor weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, also ein gender pay gap auch in der Anwaltschaft besteht. Die befragten angestellten Rechtsanwältinnen verdienten im Durchschnitt 54.597 Euro, wohingegen ihre männlichen Kollegen mit 67.526 Euro über ein signifikant höheres jährliches Gesamtbruttoeinkommen verfügten. Der (unbereinigte) „gender pay gap“ beträgt damit fast 24 Prozent – oder anders gesagt: Anwälte verdienen knapp ein Viertel mehr als Anwältinnen.15

Bemer­kenswert ist hierbei, dass die geschlechts­s­pe­zi­fi­schen Einkom­mens­un­ter­schiede beim Berufs­ein­stieg noch nicht so weit ausgeprägt sind: Rechtsanwälte erzielen ein um 13,4 Prozent höheres Einstiegs­gehalt als Rechtsanwältinnen. In Sozietäten sind die Unter­schiede mit 12,8 Prozent weniger stark ausgeprägt als mit 15,7 Prozent in Einzel­kanz­leien.


2. Differenzierende Betrachtung

Zu betonen ist, dass der vorstehend für die Gesamtanwaltschaft ermittelte Wert als unbereinigter gender pay gap nur eingeschränkte Aussagekraft besitzt, weil auch jeweils in Vollzeit tätige Frauen und Männer unterschiedlich stark in verschiedenen Segmenten des Anwaltsmarktes tätig sind. Diese Marktsegmente haben erheblichen Einfluss auf die Höhe der gezahlten Gehälter. Soweit Frauen seltener in jenen Marktsegmenten anwaltlich tätig sind, in den Spitzengehälter gezahlt werden (internationale Großkanzleien, wirtschaftsberatende (Anwalts-)„Boutiquen“), ist zwangsläufig,dass sich bei einer Gesamtbetrachtung erhebliche Einkommensdifferenzen auftun. Frühere Studien haben belegt16, dass Frauen in bestimmten ertragsschwächeren Rechtsgebieten (zum Beispiel dem Familienrecht, Sozialrecht, Medizinrecht) und Kanzleiformen (kleinere Sozietäten) stärker repräsentiert sind als Männer, die besonders häufig in ertragsstärkeren Teilrechtsgebieten – insbesondere des Wirtschaftsrechts– und/oder in größeren Kanzleien tätig sind. Insofern könnten die Gehaltsunterschiede zu einem gewissen Anteil nicht primär geschlechtsbedingt, sondern der Art der Tätigkeit geschuldet sein.

Aussagekräftiger ist deshalb der sog. bereinigte gender pay gap17. Detaillierte Aussagen zu den Einkommen in den einzelnen Marktsegmenten waren im Rahmen der Studie aber nicht möglich, weil die Marktprofile der Arbeitgeberkanzleien nicht in der hierfür notwendigen Tiefe abgefragt werden konnten. Einen gewissen Anhaltspunkt kann allerdings die Kanzleigröße bieten, soweit große Kanzleien häufiger überörtliche oder internationale Sozietäten mit einem hohen Anteil gewerblicher Mandanten sind. Einzelkanzleien oder Kleinsozietäten sind eher im Privatkundengeschäft auf lokaler Ebene tätig. Eine entsprechende Differenzierung der Einkommen von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten zeigt, dass geschlechtsbedingte Gehaltsunterschiede in kleineren Kanzleien weniger stark ausgeprägt sind als in größeren Kanzleien: In Kanzleien von 10 und mehr Rechtsanwälten erzielen angestellte Rechtsanwältinnen 82,4 Prozent des Gehalts ihrer männlichen Kollegen, in Kanzleien mit maximal neun Rechtsanwälten hingegen 91,5 Prozent. Bemerkenswert ist dies insbesondere vor dem Hintergrund der zunehmenden Schwierigkeiten größerer Kanzleien, gut qualifizierte Berufseinsteiger in hinreichender Zahl zu rekrutieren. Da der Frauenanteil unter den Absolventen stetig zunimmt, sind besonders ausgeprägte Einkommensnachteile von Frauen in größeren Kanzleien problematisch, wenn diese auch vom Arbeitgeber mitverantwortet sind. Dies muss allerdings nicht zwangsläufig der Fall sein: Denkbar ist auch, dass junge Rechtsanwältinnen zurückhaltender in ihren Gehaltsvorstellungen sind oder auf andere Aspekte der Berufstätigkeit größeren Wert legen und bereit sind, zu Gunsten der Realisierung dieser anderen Faktoren Abstriche beim Gehalt zu machen.

Ein weiterer Anhalts­punkt für die Notwen­digkeit einer Berei­nigung des gender pay gap sind die nach Kanzlei­typen diffe­ren­zierten Einstiegsgehälter von Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten. Sie belegen, dass zumindest der Kanzlei­typus zu einer geschlechts­be­dingten Benach­tei­ligung in (fast) der Höhe des unberei­nigten gender pay gaps führt, da Frauen sowohl in Einzel­kanz­leien als auch in Sozietäten niedrigere Gehälter erzielen (gender pay gap von 27 Prozent bzw. 21 Prozent). Eine weiter­ge­hende Diffe­ren­zierung danach, ob dies wiederum primär auf den jewei­ligen Tätigkeits­feldern der Kanzlei beruht, ist aufgrund der sich dann ergebenden geringen Fallzahlen nicht verlässlich möglich.

IV. Equal Pay Day

Medial aufgegriffen wird das geschlechtsspezifische Lohngefälle regelmäßig mit Hilfe des sog. „Equal pay day“ (EPD): Dieser Aktionstag symbolisiert die (unbereinigte) Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, indem die durchschnittliche Entgeltdifferenz in einen Zeitraum von Kalendertagen umgerechnet wird.18 Ermittelt wird so der Tag, „bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1.1. für ihre Arbeit bezahlt werden“. Bei einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von rund 24 Prozent ist der Equal Pay Day in der deutschen Anwaltschaft damit im Jahr 2016 der 28. März 2016. Stellt man nur auf kleinere Kanzleien ab, war er freilich bereits fast zwei Monate früher – nämlich am 4. Februar 2016.

 

Feedback zum Artikel

 

________________________________

1 Kilian/Dreske, Statistisches Jahrbuch der Anwaltschaft 2015/16, 2016, S. 36.
2 Kilian/Dreske, aaO (Fn. 1), S. 164.
3 Kilian/Dreske, aaO (Fn. 1), S. 30.
4 Kilian/Dreske, aaO (Fn. 1), S. 31.
5 Kilian, Die junge Anwaltschaft: Ausbildung, Berufseinstieg und Berufskarrieren, 2014, S. 145, sowie ders., AnwBl 2016, 38, 40.
6 Kilian, aaO (Fn. 6), S. 201.
7 www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/QualitaetArbeit/Dimension1/1_5_GenderPayGap.html
8 Europäische Kommission, GD Justiz, Tackling the gender pay gap in the European Union, 2014, S. 12 f.
9 Der unbereinigte Gender Pay Gap betrachtet den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied in allgemeiner Form. Auf diese Weise wird auch der Teil des Lohnabstands erfasst, der durch unterschiedliche Zugangschancen beider Geschlechtergruppen auf bestimmte Tätigkeitsfelder oder Leistungsgruppen verursacht wird. Beim statistisch bereinigten Gender Pay Gap hingegen werden diese strukturellen Unterschiede herausgerechnet.
10 Joachimiak, Frauenverdienste – Männerverdienste: Wie groß ist der Abstand wirklich? (Destatis), 2013.
11 Kilian, aaO (Fn. 6).
12 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Text im Weiteren nur die männliche Form verwendet. Gemeint ist stets sowohl die weibliche als auch die männliche Form.
13 Zur Methodik näher Kilian, aaO (Fn. 6), S. 21ff.
14 Einen – wenn auch geringeren – Einfluss haben auch der Kammerbezirk und Vorhandensein eines Fachanwalts- oder Doktortitels.
15 Diese geschlechtsspezifische Differenz beruht nicht auf der unterschiedlich häufigen Inanspruchnahme von Teilzeittätigkeit, da die vorstehenden Werte ausschließlich auf den Angaben von in Vollzeit tätigen Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten beruhen.
16 Vgl. etwa Hommerich/Kilian, Fachanwälte, 2010, S. 60 f.
17 Siehe bereits oben Fn. 10.
18 In Deutschland üblicherweise nach der Formel (52 Wochen/Jahr x 5 Arbeitstage/Woche = 260 Arbeitstage/Jahr) x statistisch aktuell ermitteltem Entgeltunterschied in Prozent

 


Zurück