Bewer­bungs­gespräch in der Großkanzlei

Der Wunsch nach dem Einstieg in einer Großkanzlei spornt viele junge Juristinnen und Juristen zu Bestnoten an. Es locken Spitzengehälter, internationales Flair und große Mandate. Doch die Euphorie bei der Bewerbung ist oft auch von einer gewissen Unsicherheit begleitet: Stimmen die Legenden um verwirrende Fragen und psychologische Experimente beim Bewerbungsgespräch? Hat nur eine Chance, wer das taktische Spiel durchschaut? Anwaltsblatt Karriere fragte, was stimmt – und ob es Tipps für das Bewerbungsverfahren gibt.

Der Mythos vom psycho­lo­gi­schen Experiment

Es stimmt: Organi­sa­ti­ons­psy­cho­logen werden inzwi­schen auch in deutschen Großkanzleien einge­setzt. Aller­dings ist die Häufigkeit weit geringer als im Ausland. Auch das Tätigkeitsfeld ist anders, als von vielen vermutet: Die gehalt­volle Gesprächsführung, aktives Zuhören und die Beobachtung während des Gesprächs obliegen den Partnern. Aufgabe der Psycho­logen ist das Coaching der Partner für das Bewer­bungs­gespräch. Die Partner werden unter anderem darin geschult, den Ablauf des Inter­views profes­sionell zu gestalten, Fragen aus der Unter­haltung heraus zu entwi­ckeln sowie die Antworten und Eindrücke zu dokumen­tieren. Die persönliche Teilnahme der Psycho­logen am Gespräch stellt eine Ausnahme dar. Denn beim Bewer­bungs­gespräch geht es vor allem um eins: Team und Nachwuchs sollen sich kennen­lernen – um später zuein­ander zu passen.

Worauf genau wird nun aber im Bewerbungsgespräch geachtet?

Für die Einladung zum persönlichen Gespräch sind gute Examens­noten nach wie vor von Bedeutung. Viele Großkanzleien orien­tieren sich an der „Zwei-aus-Vier“-Regel, inter­es­sieren sich also besonders für Bewer­be­rinnen und Bewerber mit zwei der Quali­fi­ka­tionen Prädikatsexamen im ersten oder zweiten Staats­examen, Doktor- oder LL.M.-Titel. Bei so hoch quali­fi­zierten Kandi­daten können eine gewisse Vertrautheit mit der juris­ti­schen Arbeits­weise und fundiertes Grund­wissen bereits angenommen werden. Diese Fähigkeiten müssen im Bewer­bungs­gespräch daher nicht erst  umfang­reich geprüft werden.

Wohin mit dem Humor?

Das Augenmerk liegt vielmehr auf dem „personal fit“. Die Kandi­daten müssen in das jeweilige Team passen. So wird innerhalb einer Kanzlei von Fall zu Fall Verstärkung mit völlig unter­schied­lichen Fähigkeiten und Wesenszügen gesucht. Eine vorherige Analyse und die Erstellung eines Profils für poten­tiell geeignete Bewerber findet jedoch nicht statt. „Die moderne Psycho­logie hat sich vom Konzept der Eigen­schaften verab­schiedet, weil sich Menschen auf das Gegenüber und eine Situation einstellen und sich eine indivi­duelle Dynamik ergibt“, sagt Gabriele Bollhöfer von Hogan Lovells (Head of People Development, Conti­nental Europe). Daher versuchen einige Kanzleien, die Bewer­be­rinnen und Bewerber im formellen Gespräch, Rundgängen oder gemein­samen Essen in verschie­denen Situa­tionen kennen­zu­lernen.

Der vielleicht wichtigste Tipp von Gabriele Bollhöfer: Es sei wichtig, sich auf die Gesprächspartner einzu­lassen. Dabei dürfe man sich durchaus zeigen, eigene Fragen stellen, humorvoll und dann auch wieder nüchtern sachlich oder auch kritisch sein: „Wer weiß, vielleicht bringen manche neue Kollegen sehr wichtige Kompe­tenzen mit, die wir selbst noch nicht haben, die in der Zukunft aber wichtig werden.“ In jedem Fall müssen die jungen Anwältinnen und Anwälte aller­dings mit den künftigen Mandanten profes­sionell umgehen können, was ebenfalls je nach Mandan­ten­kreis unter­schied­liche Kompe­tenzen erfordert. Daher prüfen die Partner im Gespräch, ob sie sich die Kandi­daten im Kontakt mit den späteren Mandanten vorstellen können. „Hierbei achten wir auf ein höfliches und sicheres Auftreten, insbe­sondere den Augen­kontakt sowie Toleranz für Gegenrede. Im Beruf können schon mal hitzige Diskus­sionen aufkommen, da ist es wichtig, souverän und gelassen zu reagieren“, sagt Wolf Kahles (Director Human Resources von Clifford Chance Deutschland).


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