Bewerbungsgespräch in der Großkanzlei

Der Wunsch nach dem Einstieg in einer Großkanzlei spornt viele junge Juristinnen und Juristen zu Bestnoten an. Es locken Spitzengehälter, internationales Flair und große Mandate. Doch die Euphorie bei der Bewerbung ist oft auch von einer gewissen Unsicherheit begleitet: Stimmen die Legenden um verwirrende Fragen und psychologische Experimente beim Bewerbungsgespräch? Hat nur eine Chance, wer das taktische Spiel durchschaut? Anwaltsblatt Karriere fragte, was stimmt – und ob es Tipps für das Bewerbungsverfahren gibt.

Der Mythos vom psychologischen Experiment

Es stimmt: Organisationspsychologen werden inzwischen auch in deutschen Großkanzleien eingesetzt. Allerdings ist die Häufigkeit weit geringer als im Ausland. Auch das Tätigkeitsfeld ist anders, als von vielen vermutet: Die gehaltvolle Gesprächsführung, aktives Zuhören und die Beobachtung während des Gesprächs obliegen den Partnern. Aufgabe der Psychologen ist das Coaching der Partner für das Bewerbungsgespräch. Die Partner werden unter anderem darin geschult, den Ablauf des Interviews professionell zu gestalten, Fragen aus der Unterhaltung heraus zu entwickeln sowie die Antworten und Eindrücke zu dokumentieren. Die persönliche Teilnahme der Psychologen am Gespräch stellt eine Ausnahme dar. Denn beim Bewerbungsgespräch geht es vor allem um eins: Team und Nachwuchs sollen sich kennenlernen – um später zueinander zu passen.

Worauf genau wird nun aber im Bewerbungsgespräch geachtet?

Für die Einladung zum persönlichen Gespräch sind gute Examensnoten nach wie vor von Bedeutung. Viele Großkanzleien orientieren sich an der „Zwei-aus-Vier“-Regel, interessieren sich also besonders für Bewerberinnen und Bewerber mit zwei der Qualifikationen Prädikatsexamen im ersten oder zweiten Staatsexamen, Doktor- oder LL.M.-Titel. Bei so hoch qualifizierten Kandidaten können eine gewisse Vertrautheit mit der juristischen Arbeitsweise und fundiertes Grundwissen bereits angenommen werden. Diese Fähigkeiten müssen im Bewerbungsgespräch daher nicht erst  umfangreich geprüft werden.

Wohin mit dem Humor?

Das Augenmerk liegt vielmehr auf dem „personal fit“. Die Kandidaten müssen in das jeweilige Team passen. So wird innerhalb einer Kanzlei von Fall zu Fall Verstärkung mit völlig unterschiedlichen Fähigkeiten und Wesenszügen gesucht. Eine vorherige Analyse und die Erstellung eines Profils für potentiell geeignete Bewerber findet jedoch nicht statt. „Die moderne Psychologie hat sich vom Konzept der Eigenschaften verabschiedet, weil sich Menschen auf das Gegenüber und eine Situation einstellen und sich eine individuelle Dynamik ergibt“, sagt Gabriele Bollhöfer von Hogan Lovells (Head of People Development, Continental Europe). Daher versuchen einige Kanzleien, die Bewerberinnen und Bewerber im formellen Gespräch, Rundgängen oder gemeinsamen Essen in verschiedenen Situationen kennenzulernen.

Der vielleicht wichtigste Tipp von Gabriele Bollhöfer: Es sei wichtig, sich auf die Gesprächspartner einzulassen. Dabei dürfe man sich durchaus zeigen, eigene Fragen stellen, humorvoll und dann auch wieder nüchtern sachlich oder auch kritisch sein: „Wer weiß, vielleicht bringen manche neue Kollegen sehr wichtige Kompetenzen mit, die wir selbst noch nicht haben, die in der Zukunft aber wichtig werden.“ In jedem Fall müssen die jungen Anwältinnen und Anwälte allerdings mit den künftigen Mandanten professionell umgehen können, was ebenfalls je nach Mandantenkreis unterschiedliche Kompetenzen erfordert. Daher prüfen die Partner im Gespräch, ob sie sich die Kandidaten im Kontakt mit den späteren Mandanten vorstellen können. „Hierbei achten wir auf ein höfliches und sicheres Auftreten, insbesondere den Augenkontakt sowie Toleranz für Gegenrede. Im Beruf können schon mal hitzige Diskussionen aufkommen, da ist es wichtig, souverän und gelassen zu reagieren“, sagt Wolf Kahles (Director Human Resources von Clifford Chance Deutschland).


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