Einstiegsgehalt

Gehalts­frage beim Bewer­bungs­gespräch

Im Bewer­bungs­gespräch geht es auch ums Geld. Rechtsanwälte erzielen ein um 13,4 % höheres Einstiegs­gehalt als Rechtsanwältinnen. Der Einkom­mens­un­ter­schied erhöht sich mit der Dauer der Berufstätigkeit sogar noch.

In zahlreichen Bewer­bungs­gesprächen fragen Bewerber nach dem Gehalt – Bewer­be­rinnen hingegen oft nicht. Dieser Umstand erstaunt, wo doch das Gehalt ein zweifellos entschei­dender Aspekt der Arbeit ist. Begründet wird dies oft mit den Stereo­typen unter­schied­licher Charak­terei­gen­schaften von Männern und Frauen. Danach sind Frauen beschei­dener und gehen von einer angemes­senen und gerechten Vergütung für ihre Leistungen aus. Eine gängige Erklärung ist aber auch, für Frauen seien die Inhalte der konkreten Stelle entscheidend und das Gehalt eher sekundär.

Dennoch bleibt diese Verhal­tens­weise erstaunlich. Die Diskrepanz zwischen den Einstiegsgehältern von Frauen und Männern ist bekannt. Rechtsanwälte erzielen ein um 13,4 Prozent höheres Einstiegs­gehalt als Rechtsanwältinnen (vgl. Kilian, AnwBl 2016, 322). Der Einkom­mens­un­ter­schied erhöht sich mit der Dauer der Berufstätigkeit sogar noch (näher dazu Kilian, AnwBl 2016, 322 ff.). Es wäre zu erwarten, dass insbe­sondere Frauen vor diesem Hinter­grund besonders inter­es­siert daran sein sollten, wie viel sie verdienen werden. Offenbar empfinden aber viele Frauen ein großes Unbehagen bei dem Gedanken nach dem Gehalt zu fragen oder darüber zu verhandeln.

Vieles spricht dafür, dass dieses Phänomen seine Ursache in den zumeist von männlichen Kollegen dominierten Struk­turen hat. 60 Prozent der Absol­venten im ersten Staats­examen sind weiblich. Doch die Anzahl derje­nigen, die den Anwalts­beruf wählen ist im Vergleich dazu gering. Mit etwas mehr als 52.000 Anwältinnen sind nur rund 30 Prozent der nieder­ge­las­senen Anwalt­schaft weiblich. Auch wenn in den letzten Jahren der Anteil an  Frauen in Großkanzleien auf der Berufs­ein­stie­gebene etwas gestiegen ist, so sind insbe­sondere auf Partnerebene erheb­liche Unter­schiede offen­kundig.

Auf die Nennung dieser Tatsache wird oft entgegnet, es seien die Frauen selbst, die in vielen Fällen zum Beispiel flexiblere Arbeits­zeiten der Partne­rer­nennung vorzögen oder flexiblere oder vermeintlich sicherere Karrie­rewege, wie die Justiz und die Verwaltung, einschlügen. Dies dürfte aller­dings ein Zirkel­schluss vor dem Hinter­grund männlich dominierter Unter­neh­mens­struk­turen sein. Tatsächlich ermöglichen Kanzleien es Frauen (und auch Männern) oft nicht, auch auf gehobenen Positionen nach einem Modell zu arbeiten, das ihnen die Verein­barkeit des Berufs mit der Familie ermöglicht. Die herrschenden Formen der Unter­neh­mens­po­litik sorgen für eine faktische Ungleich­be­handlung. Bei Kanzleien ist hier sicherlich ein Faktor, dass Home Office, flexible Arbeits­zeiten oder auch das Modell der Teilzeit-Partner­schaft nach wie vor nur sehr selten anzutreffen sind. Um dieser Entwicklung entge­gen­zu­wirken, sind struk­tu­relle Anpas­sungen – insbe­sondere auch im Interesse der Kanzleien selbst – dringend geboten. Durch starre Struk­turen und männlich dominierte Unter­neh­mens­kul­turen entgehen den Kanzleien hervor­ra­gende Juris­tinnen.

Zur Strukturänderung gehört auch, dass Kanzleien zu Beginn eines Bewer­bungs­gesprächs die für die Bewer­berin oder den Bewerber wichtigsten Fakten – wozu das Gehalt zählt – von sich aus offen­legen. Dies käme nicht nur allen Bewer­be­rinnen und Bewerbern, sondern auch der kanzlei­in­ternen Trans­parenz zugute. Bei größeren Kanzleien folgt eine gewisse Trans­parenz – zumindest bei den Einstiegsgehältern – aus den Erhebungen verschie­dener juris­ti­scher Publi­ka­ti­ons­platt­formen. Insbe­sondere bei Kanzleien mittlerer oder kleinerer Größe gibt es eine vergleichbare Trans­parenz oft noch nicht. Berufs­ein­stei­ge­rinnen sollten die Wahl des Anwalts­be­rufes als Chance sehen und auch im Bewer­bungs­gespräch ihr Unbehagen hinsichtlich Fragen zum Gehalt überwinden. Und genauso sollten Kanzleien die Chance nutzen, sich nicht nur die Bewerbung hervor­ra­gender Juris­tinnen zu sichern sondern auch deren Aufstieg und Verbleib in der Kanzlei.


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