APP in den Job

Das ganze Leben lässt sich über das Smart­phone organi­sieren: Pizza bestellen, Geschenke kaufen, die Liebe des Lebens finden. Da liegt der Gedanke nahe, dass das auch bei der Jobsuche gelingt. Tatsächlich ist es für Jura-Absol­venten so einfach wie nie, nach dem Referen­dariat über das Netz eine Arbeits­stelle zu finden, das „mobile recruiting“ macht es möglich. Sie brauchen nur ein Smart­phone oder einen Tablet-Computer, dann liefern ihnen Dienst­leister die Jobs auf dem Silber­ta­blett.

Nicht einmal eine umfang­reiche Bewer­bungs­mappe ist heute für den Erstkontakt nötig. Auf der Inter­netseite des Frank­furter Startups Legalhead (legalhead.de) zum Beispiel muss der frisch gebackene Anwalt nur ein Profil einrichten, das sich allein an den wichtigsten Fakten orien­tiert: Name, Noten, sonstige Quali­fi­ka­tionen, gewünschte Position, Gehalts­vor­stel­lungen. Den Bewerbern werden dann die Stellen vorge­stellt, die zu ihrem Profil passen. Umgekehrt werden die Kanzleien über die Kandi­daten infor­miert. Sind beide anein­ander inter­es­siert, heißt es wie bei anderen Partner­kon­taktbörsen heute üblich „Match“ und beide Seiten können mitein­ander in Kontakt treten – ohne vorher stundenlang die Stellen­an­zeigen durchgeblättert oder sich auf Jobmessen herum­ge­trieben zu haben.

Umgekehrt kann der Jobsu­chende auch dankend ein Angebot ablehnen, ohne dass er sich für die Zukunft alles verbaut, schließlich ist er anfangs noch komplett anonym im Netz unterwegs. Für Bewerber ist es auch finan­ziell inter­essant, sich über Legalhead einen Job zu suchen. Das Startup verspricht ihnen fünf Prozent ihres Jahres­ge­haltes, sollten sie über die Plattform tatsächlich eine Stelle finden. Das zweigt Legalhead von der Provision ab, die es von den Kanzleien bei Vertrags­ab­schluss kassiert. Bis zu 7.000 Euro können für den Anwalt dabei heraus­springen. Rund 20 Kanzleien arbeiten inzwi­schen mit Legalhead zusammen, dazu gehören große inter­na­tionale Wirtschafts­kanz­leien wie Hogan Lovells genauso wie mittelständische Sozietäten wie Kapellmann oder Luther. „Wir wollen den Markt trans­pa­renter und schneller machen“, sagt Legalhead-Geschäftsführer Clemens Reichel. Jahrelang hat er als Perso­nal­be­rater Headhunting „offline“ betrieben, wie er es nennt. Jetzt ist er nur noch digital unterwegs. „Bisher ist alles sehr zeitin­tensiv, besonders für den Bewerber. Der musste sich jetzt erst mühsam einen Überblick verschaffen.“

Seit Oktober 2015 gibt es Legalhead inzwi­schen. Das kleine Unter­nehmen ist bislang das einzige, das sich allein auf Anwälte spezia­li­siert. Die App „Truffls“ dagegen ist breiter aufge­stellt und wirbt wohl nicht umsonst mit dem Hinweis auf die Erfolgs­ge­schichte von „Tinder“, dessen Gründer sich rühmt, mit seiner bewusst knapp gehal­tenen Flirt-App schon unzählige Paare zusam­men­ge­bracht zu haben. Dass das Angebot bei den Bewerbern einen Nerv trifft, liegt auf der Hand. Ganz selbst­verständlich gehen Jura-Absol­venten ins Internet, um sich auf den Online-Portalen nach offenen Stellen zu erkun­digen. Und das Online-Angebot wird immer ausge­feilter, es erschöpft sich nicht mehr nur in simplen Stellen­an­zeigen. Inzwi­schen nutzen 40 Prozent der Jobsu­chenden das Smart­phone, wie die Studie Bewer­bungs­praxis 2015 der Universität Bamberg ergab. Hogan Lovells gehörte zu den ersten, die den Service von Legalhead auspro­bierten. Offen­sichtlich mit Erfolg, denn die Kanzlei hat so schon zu Dutzenden von Kandi­daten Kontakt aufge­nommen und auch bereits einige Anwälte rekru­tiert. Für Klaus Knoblauch, bei Hogan Lovells zuständig für das deutsch­land­weite Perso­nal­mar­keting, ist es spannend, was sich in letzter Zeit im Recruiting getan hat – besonders wenn man bedenkt, dass sich in diesem Bereich lange nicht viel verändert hat. „Jetzt gibt es jedes halbe Jahr etwas Neues auf dem Markt.“ Getrieben wird diese Entwicklung besonders von dem „War of talents“. Vor allem die Wirtschafts­kanz­leien balgen sich um den Nachwuchs; der Pool an Bewerbern ist für ihre Bedürfnisse nicht groß genug. Das hat sich in den vergan­genen Jahren erheblich auf die Einstiegsgehälter ausge­wirkt, inzwi­schen sind Jahresgehälter von 100.000 Euro keine Seltenheit mehr. Jetzt muss man auf anderen Ebenen punkten. Bei der Schnel­ligkeit zum Beispiel.

Hoher Markt­druck

Claudia Trillig, Director Human Resources in der inter­na­tio­nalen Großkanzlei Baker McKenzie, würde nur zu gerne wie ihre Kollegen in London ein Assessment-Center mit den Kandi­daten abhalten. Doch das koste aus Sicht der Bewerber viel zu viel Zeit, bedauert sie. „Da ist der Markt­druck einfach zu hoch.“ Die Sozietäten seien sehr darum bemüht, die viel zitierten „High Poten­tials“ so schnell wie möglich kennen­zu­lernen und in den Rekru­tie­rungs­prozess einzu­laden, so dass Baker McKenzie in der Regel Bewerbern bereits nach einem Tag eine erste Rückmeldung auf die Bewerbung gibt und innerhalb weniger Tage ein persönliches Kennen­lernen organi­siert. Das ist für die Bewerber bequem, den Spielraum der Arbeit­geber engt dieser harteWett­bewerb natürlich ein. „Wenn Kandi­daten ein und denselben CV über Perso­nal­ver­mittler streuen können, wie wollen Sie dann die Kandi­daten dazu motivieren, ihre Daten jedes Mal aufs Neue in ein völlig anders gestal­tetes Online Tool einzu­geben“, sagt Trillig.

Für die Arbeit­ge­ber­seite macht die App das Leben nicht immer angenehm. „Man bekommt ein wenig den Eindruck, dass manche Kandi­daten sich mit diesen Apps etwas wahllos auf mehrere Kanzleien bewerben“, moniert Trillig. Kein Wunder, schließlich müssen sie dafür noch nicht einmal wissen, welche Rechts­ge­biete die Sozietät überhaupt abdeckt – der Matching-Prozess übernimmt diese Aufgabe. Bei aller Euphorie über die neuen Möglich­keiten im Netz – wahr ist auch, dass viele Kanzleien noch sehr zurückhaltend damit sind, diesen neuen Weg zu beschreiten. Fragt man im Markt herum, hört man sowohl von Perso­nal­be­ratern als auch von Kanzleien selbst, in der tradi­tionell gefärbten Branche sei man schlicht noch nicht so weit. Das mag damit zusammenhängen, dass einige Arbeit­geber auch den zusätzlichen Zeitaufwand fürchten, schließlich gibt es dann noch eine Stufe mehr im Bewer­bungs­prozess. Der Erstkontakt mag dadurch einfacher geworden sein, aber am eigent­lichen Bewer­bungs­prozess ändert sich naturgemäß nur wenig.

Schließlich müssen die Kanzleien immer noch ihre Kandi­daten auf Herz, Nieren und einen angemes­senen Noten­durch­schnitt prüfen. Und das geht nun einmal nur über mehrstufige Bewer­bungs­gespräche und umfang­reiche Unter­lagen, die Bewerber inzwi­schen hauptsächlich per PDF versenden oder im Internet hochladen. Kanzleien mögen es ohnehin lieber, wenn sie ihren Nachwuchs schon früh an sich binden, möglichst schon mitten im Studium durch Praktika, spätestens jedoch durch eine Station im Referen­dariat. Je früher desto besser. Haben die Kanzleien erst einmal einen poten­ti­ellen Kandi­daten am Haken, lassen sie ihn auch nicht so schnell los.

Baker McKenzie hat eigens das „Career Mentorship Programme“ ins Leben gerufen, das selbst für Prakti­kanten schon alles bereithält, wovon Anwälte früher nur träumen konnten: Summer Camps, Englisch-Kurse, gar Jahres­ent­wick­lungs­gespräche, in denen frühzeitig Ziele formu­liert werden sollen. Selbst bei anderen Jobs ist die Kanzlei behilflich. „Wir haben vielver­spre­chende Prakti­kanten auch schon mal an Mandanten vermittelt“, sagt Trillig. Natürlich in der Hoffnung, dass sie zur Erkennt­nis­kommen, dass es bei Baker McKenzie doch schöner ist.